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基于冲突理论的高职教师职业倦怠研究 摘要：本文运用冲突理论分析了高职教师职业倦怠问题，总结了高职教师冲突的具体表现及其对职业倦怠的影响，并在此基础上提出了针对性的缓解措施。 关键词：冲突；职业倦怠；高职教师 中图分类号：G718.5 文献标识码：A 文章编号：1671-1580（2016）02-0049-03 教师职业倦怠指的是教师对自己所从事的教育教学工作缺乏事业的动机和兴趣，内心厌烦教书育人，教育教学工作能力和工作业绩降低的一种现象。高职教师是高等教育教师队伍中重要而又特殊的组成部分，他们的主要职责是培养操作型人才，虽然没有升学、成绩等压力，但要实现理论与实践的对接，就要努力跟上知识更新的速度。同时，他们还面对着教育改革所带来的教学、教务、科研的压力，加之个人生活上的压力，使部分高职教师处于一种心力俱疲的状态。长此以往，将严重影响教师教育教学水平的正常发挥，甚至可能导致主观能动性的丧失。 一、冲突理论概述 冲突是指由于某种差异而引起的抵触、争执或争斗的对立状态。人和人、人和组织、组织和组织之间在利益、观点、掌握的信息或对事件的理解上存在差异，就可能引起冲突。不管这种差异是否真实存在，只要一方感觉到有差异就会发生冲突。 冲突通常有三种形式：角色冲突、人际冲突和团队冲突。角色冲突是指两人或更多的人之间由于所担负的角色不同而产生的不和谐。当某一组织成员被期望担负的角色与他实际所担负的角色不一致时，角色冲突就产生了。人际冲突是在存在两个或更多人的情况下，各个个体之间可能产生的冲突。团队冲突发生在团队之间，其表现形式可能与人际冲突相似，冲突原因更多来自团队的因素。 传统观念往往只看到冲突的消极影响，因而管理者总是极力消除、回避或掩饰。事实上，我们不仅应当承认冲突是正常现象，而且要看到冲突的积极作用。任何一个组织如果没有冲突或很少冲突，则必将会冷漠、缺乏创新。当然冲突过多、过激也会造成混乱、涣散、分裂和无政府状态。 二、现阶段高职教师职业倦怠和冲突的状况 （一）现阶段高职教师职业倦怠现状 Maslach在三维度理论中将“职业倦怠”定义为一种情感衰竭、去个性化以及个人成就感低落的现象。情感衰竭指的是个体情绪和情感都处于极度疲劳状态，完全丧失工作热情；去个性化指个体对待工作一直抱着消极、否定或盲目的心态；低个人成就感指的是个体在评价自我价值的倾向时普遍较低。笔者采用个人访谈法和调查问卷法从L市三所高职院校共抽取200名高职教师进行调查，依照严重、中等和不明显三个层次，三个维度上的结果分别为情绪衰竭：6.7%，60%，33.3%；去个性化：8.3%，25%，66.7%；低个人成就感：9.2%，50.8%，40%。 调查还发现，在三个维度自我检查中，专职教师的厌倦程度是最高的，行政工作人员相对较轻，科研型人员最不明显。 （二）现阶段高职教师冲突现状 目前，我国的高职院校多数是由成人高校“转制”或者中专院校升级而成，面对不同以往的教育教学观念和教学模式，很多高职教师茫然不知所措。 调查结果中冲突的三种形式依照严重、中等、不明显三个层次分别为：角色冲突：67%，29.8%，3.2%；人际冲突：30.5%，58%，11.5%；团体冲突：27.8%，50.3%，2l.9%。说明大部分高职教师感觉角色冲突非常明显，人际冲突和团体冲突影响次之。 三、高职教师冲突的具体分析 （一）高职教师的角色冲突 1.高职教师角色间的冲突 角色间冲突有两种表现：一是角色紧张，即个体担任的几个角色在同一时间对个体提出执行角色行为的要求；二是角色斗争，即个体担任的两个或两个以上的角色在同一时间对个体提出相互对峙的行为要求。 面对学生，高职教师一方面要展示自己的学术研究成果，维护教学权威，另一方面还要提高教学的趣味性以吸引学生的课堂注意力。这种角色冲突对高职教师提出了很高的要求，使许多教师无所适从。从社会角度来说，教师是教书育人者，是社会公民的表率，因而往往被社会公民期望为特定的道德形象、文化形象和人格形象。这种角色定位会与教师个性化需求产生撞击，带来心理压力。 2.高职教师的角色内冲突 角色内冲突也有两种表现：一种是不同的社会群体对同一角色有相互矛盾的期待或要求；第二种是个体对规定的角色行为有不同的甚至相反的理解。 学生希望老师形象时尚大方、授课简单风趣；院方希望老师不仅教学出色，科研工作也要跟上；社会对高职教师的认可也远远超出了“教好书”的层面。然而，部分教师自身对这些期望并不认同，使他们仅仅疲于应付，很难体会职业成就感，对未来的职业发展没有信心。 （二）高职教师的人际冲突 高职教师因为角色的多样性而导致的角色适应压力，如果没有得到有效的缓解或是消除，很容易引发人际冲突。具体表现有：对工作无故缺勤，消极怠工，课堂教学马虎拖拉，工作的控制力和成就感下降；对学生讽刺、挖苦，当