关于推行绩效薪酬配制度方案.docVIP

关于实行绩效薪酬分配制度讨论 一、推行绩效薪酬分配制度的背景 随着我国市场化经济的不断发展，企业完全市场化的改造已经基本完成的条件下，工资制度改革始终处于变革当中。民营企业随着市场经济的发展，也在不断壮大，已经成为国民经济不可无视的力量。但是民营企业对员工工资分配却存在着资产所有者与员工之间不可调和的矛盾，这与我国悠久的历史文化有着密切关系；与员工素质、职业道德的高低有关；与社会环境以及区域性经济发展不平衡有关；与外来文化因素有关， 这些关系的根结是在分配制度的合理性、公正性。分配制度说得透彻些就是人面对的生存环境有着直接关系，马斯洛的现代管理学说中就对人的需要进行了深层次的分析。 马克思的《资本论》中对资本的构成、利润的形成都有明确的分析，但是在市场经济条件下的社会资源配置却形成了不可避免的矛盾，矛盾就在于创造社会财富的人是多数，约占80%左右，而拥有财富的人却在少数，约占20%左右。这种社会分配的不均衡势必影响到人的主观能动的发挥，这就要求对社会财富的合理分配。 目前我国企业，不管是国营的，还是民营的或者是股份制的，推行的薪酬制度大多围绕着四种制度进行： 一是岗位工资制，其优点是：较准确地反映员工工作的质量和数量，易于操作，只要岗位评价合理，一定程度上能够调动员工的劳动积极性；有利于贯彻同工同酬的原则，激发员工的工作热情和责任心；有利于按职位系列进行工资管理，使责、权、利有机地结合起来。无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别；鼓励“官本位”，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。加之如今的组织结构趋于扁平化，员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。技能工资制适应了一般员工的价值观，能有效调动员工学习新知识、掌握新技能的积极性；并通过鼓励员工学习各种技能和在各职系流动来培养员工的流动性；提高了员工素质，增加了组织人员安排的灵活性，支持了扁平型组织结构。技能工资制强调按照员工精通要求掌握的技术，忽略了员工工作绩效与能力的实际发挥程度之间的联系；易造成组织直接劳动成本和培训成本的增加；操作比较复杂，如技能认证较麻烦、将能力量化衡量非常困难。激励效果好，可以削减成本改进业绩易助长员工的短期行为，使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、新技能的动力；过于强调个人业绩，不重视与人合作和交流，不适合合作性强的复杂性工作。结构工资制吸收了前面几种工资制度的长处，全面考虑了员工对企业的投入，有较强的灵活性、适应性，有利于合理安排企业内部各类员工的工资关系，能够有效地调动各方面员工的工作积极性，充分发挥工资的激励功能工资结构的设计和管理比较复杂。 videoconference, Secretary of the provincial Committee of Xia Baolong stressed: this year is the five water treatment 357 timetables for three years to resolve outstanding issues, obviously worked, victory of the year. The Countys departments at all levels must firmly establish the guanghui is gold and silver green development concept, convinced that Castle is not relaxed, always maintaining strategic ability and strong determination to improve the environment, consistently playing well five water treatment of winning the war, ever-higher levels of comprehensive well-off society was built. A lay the sewage uphill battle. This year we will river water quality improved at the county level, up to five this basic objective grasp of pollution control that focus, with the focus on three things: a good job, clear rivers reaching the County created. Organization look ba