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如何保持员工积极性 员工管理 员工激励的话题很热门，似乎让员工们充满热情是一件很困难的事情。但事实的原样是：绝大多数员工在开始一份新工作的时候都是充满热情的，但调查发现，在大约85%的公司里，员工的工作热情在前六个月内骤减，并在随后几年内持续下降。这个发现是根据Sirota Survey Intelligence在2001到2004年，调查了财富1000强中52家企业的120万员工后得出的。 所以，如果你知道如何保持住员工积极性，许多问题根本就不会出现。导致员工工作热情不足的原因在于管理本身，包括公司管理员工的政策流程以及管理人员与直接下属之间建立的关系。我们的研究发现了管理人员的一些行为和管理风格对员工热情的负面影响以及消除这些负面影响行之有效的方法。 员工积极性如何被打击 管理人员可以有很多方式在不经意间打击员工的积极性，降低甚至彻底熄灭员工的热情。例如：许多公司将员工看作是可以随时舍弃的。一旦公司遇到困难，通常被称作公司最重要资产的员工就变成了可随意消耗的资源；员工通常不能得到适当的称赞和奖励，在我们的调查中，大约一半员工表示他们很少甚至从未被称赞过，将近三分之二的员工表示管理层只是在员工绩效不好时批评，却很少在工作出色时称赞他们；管理人员不经意间就为员工的工作增加了困难，过多层级的审批，无休止的文案工作、培训不足、沟通不畅、很少授权以及缺乏对员工的信任共同导致了员工的挫败感。 员工在职的三个目的 要使员工保持刚开始工作时所具有的热情，管理人员必须了解大多数员工工作的三个目的： 公平感 被尊重，并在薪酬福利和工作安全上得到公正的对待。 成就感 为他们的工作、成果和雇主感到自豪。 同事间的友谊 与同事建立良好有效的人际关系。 管理人员应尽可能满足员工以上三种需要以确保他们的积极性。事实上，即使上述三个条件只有一个不能满足，员工的热情也会比三个条件都能满足的情况下低3倍。 一种需要不能由另一种替代。称赞不能取代加薪，薪资提高也不能替代出色完成工作所带来的自豪感，而仅有自豪感也无法维持很高的工作热情。满足员工的三种需要取决于公司的政策以及管理人员的日常工作。一方面，即使公司有一套完善的管理体系，一个失败的管理人员也可以在本部门内不去执行；另一方面，即使公司管理不善，那些优秀且能理解员工的管理人员也可以在其部门内部唤起激情并建立诚信。即便管理人员不能控制上层的决定，但因为他们会直接接触员工，因此依然在很大程度上可以影响员工的积极性。 管理层的八方面工作 最重要的是让员工有安全感，让他们不会担心由于未能达成最优绩效而失去工作；裁员应只是最终的手段，而不是公司困难时期的解决方案之一。但让员工具有安全感只是第一步，以下针对员工的三方面需求提出了八项工作，如果处理得当，将会对满足员工的成就感、公平感和友爱起到重要作用，同时也会使他们保持最初工作时的热情。 向员工灌输一个鼓舞人心的目标 一个明确、可信且令人鼓舞的企业目标对于保持员工的热情非常重要。例如，将生存的意义解释为企业生存的意义就会使得概念更加具体化、容易把握，员工感到他们工作不仅仅是为了获得报酬，从而使他们能保持一定的工作热情。 每一位管理人员都应有能力明确地指出其部门存在的一个重要原因。 下面这段文字是由一家中型企业内三人组成的福利处提出的，关于其部门存在目的的陈述。 福利关注的是人，它并不在于我们是否为员工填表格或开支票，而在于我们是否在员工生病时关心他们，有困难时帮助他们。 在一家缺少高层管理人员关注和专业写作人员帮助的小企业中，一个通常以死板的官僚作风闻名的部门能写出这样的文字，就给人留下了尤其深刻的印象。这段陈述是发自内心的，其所关注的对象非常准确：关注结果是员工，而不是过程填写表格。 明确工作目标是很有效的工具，而同样重要的是管理人员向下属阐明工作目标背后的原因的能力。一位仓库经理除了告诉员工其任务是保持仓库存货良好外，能否做得更好？他能否解释清楚这项工作的重要性：比如公司内外哪些人依赖于良好的库存状态，以及那些通常被认为很普通的货物能在需要的时候摆放在应该在的位置有多么重要。管理人员要做很多解释以说明工作目标。 称赞 管理人员必须确保每位员工做出的贡献，无论大小，都得到了赞赏。许多管理人员都会认为，员工工作已经得到了报酬，为什么还要对他们的工作进行表扬？而很多员工则一次又一次真切地表示，他们非常希望得到称赞；当管理者对他们出色的工作不提出表扬，而对失误马上批评时，员工会感到十分难过。 因为自己取得的成绩而得到称赞是人的基本需要之一。对员工的赞赏不会令他们骄傲自满，而是会巩固他们所取得的成绩，并确保以后更多的成就。 管理人员可以有很多种方式表达他们对出色工作的赞赏，例如轻轻拍拍员工的肩膀、一句干得好、与员工共进晚餐、一张赞扬他们为高管出色工作的字条、一些弹性工作时间、