2016年电大：组织行为学整理.docVIP

OB组织行为学：研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响。主要目标是运用这些知识来改善组织的效率，特别关注与就业有关的情境，OB非常重视与职业、工作、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理等有关的行为。 能力：是指个体要完成工作中各项任务而需要具备的素质总和，它是对一个人能做什么的评估。 能力与工作匹配：当人职匹配——能力与工作高度匹配时，员工的工作绩效就会大大的提高。 态度过程：把态度看由认知、情感和行为三部分，有助于理解态度和行为的复杂性和潜在性。工作中，这三者的关系可能如下：认知=评价，情感=感情，行为=行动，我们经常认为认知导致情感，情感随之导致行为，但在现实中，很难区分开这三部分。 工作满意度：因对工作特征的评价而产生的对工作的愉悦的感觉。（当人们谈到员工态度时，通常是指工作满意度）工作满意度高的员工对工作有积极的情感；对工作不满意的员工对工作有消极的情感。 如何提高工作满意度？研究表明，在工作满意度的主要方面中，如工作本身、报酬、提升机会、监管、同事等，喜欢工作本身几乎总是与整体的工作满意度相关性最强。换句话说，多数人喜欢有挑战性和刺激性的工作，而不喜欢可预知的和例行的工作。对工作满意的讨论经常集中在报酬上。工作满意度还受到个人人格的影响，具有消极人格的人，通常对工作不太满意。因而作为领导者需要给予员工合理的薪酬，营造有道德的组织文化，制定合理的规章制度等让员工可以融入组织营造愉快的工作环境。 塑造行为方法：正强化：行为之后出现的是令人愉快的事情。 负强化：行为之后去除令人不愉快的事情。 惩罚：当一种行为带来令人不快的结果时，称之为~~，它试图消除不受欢迎的行为。 消退：是指对任何一种行为强化的解除，行为得不到强化就会逐渐消退。 注意：正强化和负强化都导致学习的发生。强化会增加某种反应的机会，并加大其重复出现的可能性；惩罚和消退则弱化行为，降低某种行为发生的频率。 人格：个体在遗传素质的基础上，通过与后天环境的相互作用而形成的相对稳定和独特的心理行为模式。可以理解为个体回应他人、跟他人互动的所有方式的总和。 人格类型指标（MBTI）：由迈克尔--布里格斯提出，又称之迈克尔--布里格斯类型指标，是世界上运用最广泛的人格测评工具。它包含100道人格测试题目，要求被试者回答在特定情况下他们通常有什么感受或如何行动。根据对这些题目的回答，被试者可以划分为外向或内向（E或I）、感觉型或直觉型（S或N）、思考型或情感型（T或F）以及判断型或知觉型（J或P）。 五大人格：经常称作大五，有五个维度可以作为其他因素的基础——外向性：测量个体在人际关系中的舒适程度 ；宜人性：测量个体顺从他人的倾向；尽责性：测量个体的可靠性程度；情感稳定性：测试个体承受压力的能力；开放性：测量个体的兴趣范围和对新奇事物的爱好程度。我们评价一下能够有效预测组织行为的其他人格因素，A型人格—“争强好胜，陷入长期的、不间断的奋斗中，期望用越来越少的时间来取得越来越多的成就，并且，如果有需要，会顶住来自其他人的反对”。特点，1、总是动作快、走路快、用餐快； 2、对很多事情的进展的速度感到不耐烦； 3、尽力在同一时间思考或参与两项以上的事情； 4、不知道闲暇时间为何物； 5、沉迷于数字，总是用所获数量的多寡来衡量成功与否。 缺点：总是处于较高或很高的压力水平上，很少有创造力，关注数量和速度，当遇到问题时，经常靠经验来解决，他们不愿花时间来思考解决新问题的新方法。 B型人格—很少着急于获得大量东西，很少会在越来越少的时间里参与无止境的、越来越多的事务。特点：从来不会因时间紧迫而急躁； 感到没必要展示或讨论自己的成就和功绩，除非特定情况需要； 做事是为了好玩或者放松，而不是为了不计成本地展示自己的优越性； 放松时没有内疚感。 选择性知觉：任何人、物、事件的突出特点都会提高人们对其知觉的可能性，这是由于我们不可能吸收我们看到的一切，而只能接受某些刺激。所以，我们只能进行选择性知觉。 晕轮现象：当我们以个体的某一特征，比如智商、社交能力或外表等为基础，而对他人做出整体判断时，晕轮现象就产生了。当被知觉的特性在行为界定上十分模糊时，（比如：很难判断一个人的开放性程度）；当这些特质隐含着道德意义时；当知觉者对判断某项特质只有很少经验时，晕轮现象往往出现。 刻板印象：如果以我们对某人所在团体的知觉为基础对其进行判断，我们所用的捷径称为刻板印象。之所以这样，是因为刻板印象不仅是简化复杂世界的一种途径，还可以帮助我们保持一致性。但同时也会使问题盲目或者过于普遍化。 对比效应：我们对一个人的评估并不是孤立进行的，而是常常受到我们最近接触到的其他人的影响。这就是对比效应。 映射：如果我们假定别人跟我们相似，那么我们