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企业发多少年终奖更合适？ 年底时节，老板给雇员发放一部分报酬或礼物，自古有之。没有功劳还有苦劳，正常运营的企业对于尽职尽责的员工，是有发年终奖的责任的。那么年终奖是什么，企业为何发年终奖，如何发放年终奖才更有效呢？年终奖的个人所得税如何计算？ 销售冠军徐明小姐获得了税后500万元的年终奖 　　“你们的年终奖都是浮云，我们公司年终奖最高可拿五百万！”原来，此单位是准备给每人发一张两块钱的福利彩票，此举在网上引来嘘声一片。而绿城集团销售额达3.99亿元的“销冠”徐明小姐，2013年获得了税后500万元的年终奖。这五百万的真金白银 20.14,0.58, 2.97% 让绿城和徐明个人在媒体上是赚足了眼球。 　　年终奖如此妖娆，引无数职场英雄竞折腰。那么，年终奖是什么，企业为什么发年终奖，如何发放年终奖才更有效呢？ 　　“年”字最早的写法是一个人背负成熟的禾的形象，表示收成。岁末年首，是人们回顾过去一年收获与得失，展望未来一年希望和规划的节点。人们通过春节的仪式感，评价和确认自己过去的付出与价值实现，振作精神，期盼新年新的好运气。 　　对于企业来说，年终奖是企业对员工过去一年贡献和努力的认可与感谢，是对员工过去贡献的激励，也对员工未来一年要继续付出努力的鼓励，所以说，年终奖有其特定的人力资源管理价值和意义。 　　年底时节，老板给雇员发放一部分报酬或礼物，自古有之。从法律上来讲，如果企业和员工没有提前约定年终奖，企业就没有义务一定要发年终奖。从心理契约上来讲，如果企业和员工是完全交易化的心理契约，干多少活给多少钱，笔笔结清，企业也没有责任一定要发年终奖。而企业的存在，恰恰是内部协调成本低于外部交易成本的结果，是非完全市场交易的结果。 　　换句话说，如果企业所有人的劳动成果都可以从市场上买到，并且采购成本低于企业内部生产成本，这个企业就没有存在的必要了。所以，在大多数的企业里，企业和员工是一种关系维护型的长期合作的心理契约。这种长期合作的心理契约要求员工付出可见劳动成果之外的忠诚与尽责，同时，这种心理契约也要求企业对员工的忠诚与尽责给予认可和回报。 　　人们常说，没有功劳还有苦劳，员工的很多付出可能是绩效管理或领导对员工工作评估时所不能完全涵盖的。所以，正常运营的企业对于尽职尽责的员工，是有发年终奖的责任的。 　　年终奖是企业对员工在过去一年工作成果、工作态度和工作能力的认可与激励。但对于年终结算兑现的，其它形式的薪酬不应划分年终奖的范围，如销售提成、分红、股权激励、年薪制中的补发薪酬等。 　　既然年终奖有其重要的作用和意义，年终奖应该发多少合适呢？如何发才更有效呢？ 　　首先，年终奖额度的确定和企业当年的经营效益相关。如果企业经营状况良好，可以适当多发一点。如果企业经营困难，请员工聚餐或发放部分礼物也是可以理解的。如果企业的年终奖预算过低，礼物具有相对特定的功用和纪念意义，给员工发放礼物，也未尝不失是一种明智之举。 　　其次，年终奖额度的确定和员工年度总薪酬相关。一般来说，企业发放的年终奖占年度总薪酬的比例为5%～30%。调查显示，部分国企员工的年终奖占到全部薪酬收入的三分之一左右，这与国企员工平时薪酬水平偏低有关，也与国企的管理方式、劳资心理契约有关。大多数发放年终奖的民营企业里，年终奖占员工全年薪酬收入的7%～15%。 　　外资企业的年终奖一般为全年薪酬收入的12%～18%。年终奖过低，起不到应有的激励效果，过高，可能引发员工投机心理和形成过度激励。国外相关研究表明，全年薪酬总额的15%左右作为年终奖，是最为有效和合适的。 　　再次，年终奖的额度与员工的业绩、工作态度和工作能力有关。很多私企老板年底发红包，其实是对员工业绩、态度和能力的主观综合评估后的结果。对于80人以下的小企业，老板年底直接发红包，比较简单高效；而对于80人以上的企业，年终奖的确定一定要有明确的标准和规则。企业可根据确定的标准和规则设定不同的年终奖额度。 　　某企业员工抱怨说，公司年终奖发放的标准和依据不公开，引发员工大量抱怨。前年公司曾给我发了2万年终奖，领导把我叫到办公室里和我谈话，说是因为我工作努力，表现优秀。我表现优秀为什么不可以公开表扬呢。可是去年公司就没给我发年终奖，也没人和我说为什么，是我不努力不优秀了，还是年终奖发放的名额没有呢？ 　　年终奖发放的标准和依据公开，既能提高年终奖发放的激励效果，又能强化企业的文化和价值观。例如，某IT企业每年底都公开评选优秀员工，评选的核心标准员工工作态度及对企业价值观的理解和秉承。 　　他们认为，员工工作成果已经在平时的绩效考核中衡量和激励了，员工能力已在任职资格与薪酬等级中体现了。员工工作态度、价值观与企业的匹配程度决定了其能否成为核心员工及其对企业长远发展的影响。他们对优秀员工的年终奖是3-6倍月薪。此举对企业