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HRBP：面向企业内部客户新模式 　　[提要] 随着“人本主义”的不断深入，企业越来越意识到员工的价值对企业发展的重要性。本文突破传统人力资源管理模式，提出面向企业内部客户的HRBP新模式。 　　关键词：HRBP；企业内部客户；新模式 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 　　收录日期：2015年7月21日 　　一、HRBP概述 　　随着人本主义的不断深入，国内大部分企业其核心价值观基本都包含“客户至上”原则，相对营销、企划等业务部门所面对的外部客户而言，人力资源部工作内容更多是服务于内部客户需求的满足，包括：1、高层管理者（战略执行所需要的组织、人才、文化、制度及变革管理等方面的支持）；2、中层管理者（为其提供人员管理方面的咨询、辅导和工具）；3、基层员工（为其解答政策方面的疑问，并提供便捷的服务支持，如劳动合同、入职手续、薪资发放等）。同服务外部客服一样，最难满足的就是定制化需求，而国内企业目前大多采用“六大模块”传统模式，在该模式下，每一模块承担各自政策制定、监督实施及事务性工作，人力资源工作者多疲于应付各种日常事务和突发事件，无暇从战略角度为各部门和员工提供差异化服务，出台的政策和管理措施多从自身视角出发，较少考虑业务单位和员工的实际，非现实需要的可行性解决方案，无法满足内部客户需求。因此，导致制定的政策与实际脱节，在业务部门难以推行或受到员工抵制，不仅未能实现推动企业发展的目的，反而有可能挫伤员工的积极性。针对这一现状，引入面向企业内部客户需求的人力资源管理新模式――HRBP，以服务内部客户为宗旨，以挖掘其需求，提供咨询服务和解决方案为主要职责，为身陷人力资源管理困境的企业走出发展瓶颈提供一种全新的管理思路。 　　所谓HRBP（HR BUSINESS PARTNER），即人力资源业务合作伙伴，指企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者，主要针对内部客户需求，协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容为推动公司人力资源管理制度在各业务部门的落实，协助业务部门完善人力资源管理工作，提升业务部门管理者的人力资源管理能力，解决业务部门出现的特殊人力资源管理问题。这一概念最早由美国密歇根大学罗斯商学院教授戴维?尤里奇（Dave Ulrich）提出，尤里奇认为人力资源部应该像企业一样去运营，依据客户需求来提供服务，从业务战略和业务目标出发，去定义组织业务需求、员工需求、绩效需求、工作环境需求和职业发展需求等。引入面向企业内部客户需求的人力资源业务合作伙伴新模式，将转变现有模式，使人力资源管理者从繁琐的日常事务中脱身出来，把更多的时间和精力致力于组织战略发展及为组织和业务部门提供差异化服务上。 　　二、面向企业内部客户的人力资源业务合作伙伴 　　按照营销学的角度来说，客户至上，第一要贴近客户，第二要了解客户，第三要与客户有效地沟通。面向企业内部客户的HRBP，同样也不例外。 　　（一）贴近内部客户。传统HR管理模式，人力资源部作为职能部门，一般在员工入职、离职、考勤管理、薪酬福利发放、组织培训等方面，与业务部门及其员工有着直接联系，若无特殊情况，日常互动较少，更谈不上参与其业务活动；更有甚者，如外派团队和外地项目部，除必要工作往来外，与人力资源部几乎少有联系。这种情况下，HR何以能真正了解内部客服需求。而新的HRBP模式下，企业将人力资源工作者派驻到各业务部门中，协助业务经理开展相关的人力资源管理工作，将企业制度、文化植根于基层，并与高层战略相结合。人力资源业务合作伙伴贴近内部客户，真正进入一线部门，与业务经理和员工共同工作，帮助他们解决人力资源管理中的问题，尽量为他们设想、为他们服务、帮他们改进。 　　（二）了解内部客户。人力资源业务合作伙伴进入业务部门，参与实际运作，将改变传统模式下人力资源管理者单纯盲目依赖人力资源管理知识和原理指导工作的现象。HRBP进驻业务部门，一方面可以深入了解业务经理和员工的工作情况以及需求，如业务经理对员工的管理方式，他们希望在哪些方面得到HR支持，员工的工作流程、精神面貌、政策接受度、现有困难及需求，企业中非正式组织情况等；另一方面通过直接参与生产或经营活动来进行亲身体会和学习，了解业务知识、业务模式以及业务运作系统，使人力资源工作者能够更好地从内部客户需求出发，不再孤立于业务之外闭门造车，切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特的解决方案。比如，派驻市场部的HRBP，能够对本行业的市场行情、市场变化规律有直观的了解，能够深入理解企业市场战略，准确把握市场人才胜任力，从而便于更好地帮助市场部门挖掘人才、开发人才、管理人才。 　　（三）与客户有效沟通。人力资源部要向内部客户提供产品和服务，良好的沟通必不可少。一方