“潜力”比“能力”更重要 全世界都在寻找合伙人！.docVIP

“潜力”比“能力”更重要 全世界都在寻找合伙人！ 　　合伙人的时代已经到来，共创共享共担将取代简单的雇佣关系，合伙人将取代职业经理人，有潜力的员工也将以事业合伙人的身份真正主导自己的事业与未来。创业者与管理者只有不断吸引优秀的合伙人加入，才能保持团队的战斗力。随着史上最严峻的人才争夺战拉开帷幕，包括硅谷在内的全球市场都在积极地寻找合伙人。本书提供了一个全新的视角，即在创业时代，对人才的评价标准已由体力、智力、能力转变为潜力。 　　费洛迪 　　人类人事决策的第一个时期持续了数千年。几千年来，人类根据身体力量的大小做出对彼此的选择。如果你想建造一座金字塔，开挖一条运河，打一场仗或收割一茬庄稼――甚至是和某人共同组建一个家庭――你都会选择最胜任、最健康、最强壮的人。这些特质很好评估，而且尽管这些特质在当今世界越来越无关紧要，我们仍然下意识地寻找这些特质：《财富》500强首席执行官的平均身高比美国人的平均身高高6.35厘米，而军事首长和国家领袖的身高数据也与此相近。 　　我在人类人事决策的第二个时期出生并长大，这个时期强调智力、经验和业绩。到20世纪初，智商――语言、分析、数学和逻辑等方面――已成为选择过程中的重要因素（尤其是对白领职位），而教育经历（如果不是考试的话）则成为衡量标准。很多工作已经变得标准化和职业化。像工程师和会计师这样的专业资质可以得到可靠透明的认证，因为大多数工作（从一个公司到另一个公司，从一个行业到另一个行业，从今年到下一年）很相似，而我们都认为过去的业绩是对未来业绩最好的预测。如果你正在寻找工程师或会计师、律师或设计师甚至是首席执行官，你会去筛选并面试最优秀、最有经验的工程师、会计师、律师、设计师或首席执行官。 　　20世纪80年代我进入猎头行业，那是人类人事决策第三个时期的肇始阶段，当时驱动整个行业的是至今仍在提倡的能力。戴维?麦克利兰在1973年的文章《测试能力特征而非“智力”》中提出了要测试员工，特别是管理者特定的性格或技能，这些性格或技能能够区分绩效优劣。这样的观点在当时是对的，因为技术革新和产业融合让工作变得更加复杂、更加独特，过去的经验和业绩往往变得无关紧要。因此我们开始把工作分解成各种能力，开始寻找兼具智力、技能和其他相关特质的求职者。对于领导职位，研究也表明情商比智商更为重要。 　　我认为，我们现在正处于人类人事决策第四个时期的开始阶段，关注焦点正迅速转向潜力，即我们的成长能力，以及适应完全不同且越来越复杂职责的能力。地缘政治学、商业、工业和工作如此迅速地变化，我们甚至连几年之后获得成功所需要的能力都无法预测。因此有必要发掘并培养那些极想出类拔萃、极想为高于自身利益的宏大目标而奉献的人，那些带着无限求知欲去探索新途径和新想法的人，那些拥有敏锐洞察力可以发现别人看不到的关联的人，那些有出色沟通力的人，那些坚定地克服挫折和障碍的人。（这并不意味着要排除智力、经验、业绩和特定能力这些因素，特别是和领导力相关的能力，而是现在应该优先考虑潜力。） 　　当然，潜力比其他所有特质都更难测评。而且发现潜力会更加困难，特别是因为一些因素导致人才储备减少。但如果你仔细寻找，顽强地克服大脑、教育、企业以及社会所设置的各种障碍，积极培养并指导你发掘的人才，巧妙地让各种不同类型的成员一起工作，并愿意把这种严谨的态度带到你人生各个方面每一次的人事决策中，你会拥有极大的优势。你不仅能发现最优秀的人才，把他们留在自己身边，还能够把他们、你自己、你的企业以及你生活中最好的一面展现出来。 　　（文章节选自本书结语，有删改，标题为编者所加） 　　《合伙人――如何发掘高潜力人才》 　　推荐指数：★★★★ 　　作者：费洛迪 　　译者：高玉芳 　　出版：中信出版社 　　费洛迪 　　高级人才管理与领导力发展领域的全球顶尖专家，《商业周刊》多次将其评为全球最具影响力的高管寻访顾问之一。费洛迪常为《哈佛商业评论》撰稿、在哈佛商学院发表演讲。作为全球领先的高管寻访公司――亿康先达的资深顾问，费洛迪担任其全球执行委员会成员已逾10年。他创立了亿康先达的管理层评估业务，并领导公司的职业发展项目和全球人事管理流程。 　　至关重要的人事决策 　　《谁是谷歌想要的人才》 　　作者：威廉?庞德斯通 　　出版：浙江人民出版社 　　哈佛面试录取率为1/14，谷歌面试录取率为1/130，更有甚者，苹果即使是在面试专卖店员工时，录取率也仅仅为1/5000。本书展现了在人才竞争越来越激烈的今天，世界500强公司人才战略如何屡出奇招。书中列举的一道道棘手的面试题看似穿着俏皮的外衣，但其背后却蕴藏了深刻的招聘哲学。本书不仅是一本大公司面试必读书，更是面对21世纪思维变革的航海图。 　　《关键人才决策》 　　作者：费洛迪