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现代企业制度下绩效考核的薪酬管理策略研究 　　【摘 要】企业的薪酬政策对员工招聘工作的成败有着重要的影响。一方面，员工在没有进到企业之前，对企业的概况、企业文化等还不是很了解，所以，企业的薪酬体系、薪酬政策是应聘者首先能够直接了解到并决定是否进入到企业的首选因素。薪酬体系、薪酬水平以及与劳动报酬有关的政策直接关系到他们的总体收入水平，进而影响他们的生活水平的高低和社会地位的认可；另一方面，员工的工资报酬又是企业的重要成本项目，企业也对其给予特别的重视。因此，如何设计薪酬体系，如何制定薪酬政策对员工招聘起着十分重要的作用。 　　【关键词】绩效考核；人力资源；薪酬管理；激励机制；企业竞争力；以人为本；制度建设 　　0 引言 　　企业要想成功，需要发现、培养、留住有能力的员工，而这是招聘、甄选和培训的基本职责。一旦聘用到高素质的员工，就需要激励他们按照有利于提升企业业绩的方式实施工作行为。正是在这里需要发挥薪酬的作用。薪酬和其他报酬形式应该强化企业所期望的员工行为。而绩效管理的目的也是为了强化员工的积极行为――确保企业期望的行为、定期绩效评审中测评的行为与薪酬管理实践相一致。 　　绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、能力、态度等的评价，目的是承认员工的成绩，改进员工的行为，提高效率与效益。战略性薪酬管理要求绩效考核不是单一的考评职能，而应是构建一个绩效考核系统。从企业战略出发，设计考核的目标体系及考核标准，其核心是促进企业目标的实现。 　　1 绩效考核的系统的构成 　　由三个部分组成： 　　（1）绩效标准的界定； 　　（2）绩效的衡量； 　　（3）绩效信息的反馈。 　　根据企业的战略目标设定绩效。首先，绩效管理系统要具体说明绩效的哪些方面对企业战略目标是重要的。这主要是通过工作分析来完成的。其次，通过绩效评价来对上述各个绩效方面进行衡量。最后，把绩效考评的信息反馈给员工，以便其及时地改进。并借助薪酬系统来对优良绩效提供报酬奖励，对绩效差的员工给予适当的惩罚这样一个过程来实现。 　　1.1 绩效标准的界定 　　战略性薪酬管理要求绩效考核制定的绩效标准有助于企业战略的执行。所以，在制定标准时应分三个步骤：工作流程分析、工作设计、绩效目标界定。 　　（1）工作流程分析。工作流程分析是对企业生产的产品或者服务所必须完成的任务进行分析的过程。在工作流程分析的基础上，根据企业的竞争战略进行工作流程再设计。 　　（2）基于企业战略而形成的工作设计。工作设计的主要任务是对现有的工作进行重新设计，以使它们更富有效率或者对承担工作的人更富有激励性。 　　低成本战略。如果企业希望通过低成本战略来进行竞争，它就需要最大限度地提高效率。通过工作设计实现效率最大化，首先是工作分解。把复杂的工作分为细微而简单的工作。由于分解后的工作操作简单，可由低技能的员工完成，而低技能的工人工资水平低。其次，组成工作职能块，精简支持性服务。这样，每一个职能块中工作的员工都完成类似的工作任务，便于组织内部员工间工作经验的学习、转化和积累。这样，既能降低人工成本，又能提高效率。 　　差异化战略。差异化战略要求企业拥有富有创新思维和创新能力以及敢于承担风险的员工。如果企业希望通过创新来进行竞争，它就需要最大限度的提高自己的灵活性。通过工作设计实现灵活性的最大化，首先，设计工作组合。工作组合的工作范围大、工作完整，需要由高工资、高技能工人才能完成。其次，适当授权。通过赋予每一工作单位确立它们自己的支持系统的权力以及决策的权力，从而使它们能够抓住特定地区或特定市场上的机会而得到加强。在这些跨职能工作块中共同工作的员工产生了大量富有创造性的新思想，这些新思想往往能够带来跳跃式的革命性的进步。 　　集中战略。集中战略要求企业把组织现有的技术和能力维持住。而这就要求企业能够提供一种把组织中的员工所掌握的这些技能应及时、有效地保持下去的手段，同时要求薪酬计划的重点要集中在保留拥有这些技能的员工方面。在这种战略中，绩效考核应当更加注重行为，因为这时的环境是比较稳定的，而获得有效绩效所需的行为本身通常是通过员工所获得的综合性经验而形成的。 　　1.2 绩效标准的制定 　　根据企业经营战略，把企业目标进行分解，确定部门和个人的目标，再结合工作分析，确定具体的绩效标准。制定绩效标准需要注意：（1）从目标到责任人；（2）部门间的协作；（3）充分的沟通；（4）尽可能的量化。 　　1.3 绩效的衡量 　　考核者把某个人的绩效结果跟其他人的绩效结果进行比较，或对员工为有效完成工作所必须具备的行为进行衡量，或对某项工作的可衡量性结果进行衡量。根据本企业的实际情况，选择合适的方法进行绩效考核。无论选择哪种方法，都必须做到客观性、科学性、合理性。