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人员素质测评理论与方法 中南民族大学 讲授人：王保生 TEL:QQ: 421157465 课程基本目标 1、掌握书本基本概念和重要内容 2、运用基本原理分析案例 3、顺利通过考查 第一章 绪论 一、人员素质测评的产生和发展 二、什么是素质？ 三、人员素质测评概述 第一节 人员素质测评的产生与发展 一、中国古代的素质测评 二、智力测验的产生和发展 三、军事上的广泛应用 四、管理科学的有力促进 五、近代以来中国素质测评的发展 一、中国古代的素质测评 （一）测评思想 1.人员素质测评是必要的 人的素质差异是客观存在的。这种差异体现在“性、材、智、情、绩”等方面 “性相近习相远”、“生而知之，学而知之，困而知之” 2.人员素质测评是可能的 3.人员素质测评可以量化 （二）测评内容 “性、绩、德、才、识、智” （三）测评指标 日常言行、特定情境下言行、工作绩效、生理因素及特征、服饰等外在客观标志、五行阴阳等中介标志 （四）测评技术 闻、听、观、察、访、忖、论、试 二、智力测验的产生和发展 1、世界上第一个具有应用价值的心理测验是法国心理学家、心理测验的鼻祖比奈于19世纪末设计的智力测验； 2、1905年，比奈与西蒙共同设计出个体测验量表，智商概念的引入标志着测评进入新阶段； 3、20世纪中叶，美国著名心理学家、斯坦福斯大学教授特曼提出了离差智商的概念； 4、今天，智力测验的版本数量众多，而且更为精确和全面。 三、军事上的广泛应用 1、20世纪20年代，美国把心理测验用于军队的人才选拔中； 2、一战后，团队施测形式产生。心理测验被普遍用于职业咨询、人才选拔、安置等工作中； 3、市场经济和移民的大量涌入使得智力测验在美国社会中被大量运用； 4、心理测验中的人格问卷被广泛运用 四、管理科学的有力促进 管理科学的创立和传播，有力地促进了人员测评的发展。（泰勒的科学管理理论，人际关系学的相关理论） 这样，人员测评逐渐并广泛应用于工业之中。工业运用中最常见的心理测验有智力测验、人格测验、职业兴趣测验以及动机测验。 五、近代以来中国素质测评的发展 （一）引进阶段——20世纪初至建国前 引进、吸收并修订国外优秀的量表，并初步将心理测量应用于一些职业介绍所。 （二）停滞阶段——建国后至20世纪70年代末 定性为主，定量较少；测量的内容偏重于测量人员的政治素质和阶级立场；偏重于时候测评。 （三）复苏阶段——20世纪70年代末至90年代 1979年，吴天敏教授开始进行比奈量表的修订，并于1982年发表了测验的第三版。公务员招录 （四）繁荣阶段——20世纪90年代至今 政府开始重视现代人才素质的测评工作，从事人员测评的机构不断增加，各种人员测评工具不断推陈出新。 第二节 什么是素质 一、素质(competency)： 素质是驱动个体产生优秀绩效的特征总和。它反映的是可以通过不同方式表现出来的个体知识、技能、个性与内驱力等。 素质是判断个体是否能胜任某项工作的起点，是决定绩效区别的个体特征。 马克思：“人的素质，不是人的胡子、血液、抽象的肉体和个性，而是人的社会特质”，“实际上，它是一切社会关系的总和。” 美国合益公司（Hay Group） 按照美国HAY公司的概念，素质是在既定的工作、任务、组织或文化中区分绩效水平的个性特征的集合。素质决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务。素质是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。 三、素质形成的决定因素 素质形成的决定因素——遗传和环境 1、遗传是素质形成的生物学前提 遗传是指生物个体前后代生理和心理上的相似性。个体素质是可以遗传的，素质离不开遗传。 2、良好环境是素质形成的根本条件 环境是指人的心理、意识之外的对人的素质形成发生着影响作用的外部条件的综合。具体包括自然环境、经济环境、政治环境、文化教育环境等。 四、素质与绩效的关系 1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提 任何一个有成就有发展的个体，都离不开其优良的素质。 2.素质是个体成功与事业发展的必要条件而非充分条件 良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。具备了良好素质，只是事业成功、发展顺利的静态条件，还需要动态条件的保证，这就是素质功能发挥的过程及其制约因素的积极影响。因此素质与绩效、素质与发展都是互为表里的。素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。 五、素质的结构模型 洋葱模型 思考练习题 1、名词解释：素质 3、个体