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技术经理招聘说明书模板
技术经理招聘说明书
目录
招聘测评
面谈步骤
企业愿景
未来五年公司组织机构图
工作分析
生涯规划通道
晋升标准表
绩效考核表
薪酬结构图
目标责任书
亲人联系表
保密协议书
企业对“技术经理”岗位人员选择的参考测评工具
简历标杆
4分 3分 2分 1分 0分 年龄 30-35岁 35-38岁 27-30岁 38-45岁
25-27岁 其它 学历 专科 本科 中专
研究生 其它 行业经验 有 无 岗位经验 无 有 性别 男 女 婚姻状况 已婚 未婚 籍贯 本省农村 外省农村 本省城市
外省城市 注:
简历标杆的标准生成是将本企业目前或过往优秀的“技术经理”,以及本行业优秀的“技术经理”人员进行关键因素的汇总与总结;
上表中的数据主要来源于此岗位的概率数据,然后再进行延伸和汇总所得;
建议不同企业选择各自优秀标杆,进行数据的精确化;
此简历标杆的用法为:得分越高,此简历标杆一项越匹配。
价值需求测评
价值需求测评是一套准确率相对较高的人员需求测评,通过此测评,可以了解到该人员在近几年的需求点,及此人的优势特征方向,建议企业对所招“技术经理”进行此项测评,以便作为人员甄选的有效参考依据。
项目 说明 匹配文化 激活建议 得分 财富
需求度 财富需求度是指通过项目运作与自我努力得到财富自由的需求度,此项得分高的人是社会工作者的典型代表,具有努力工作并得到清晰投资回报的特征 比赛
结果 合作回报清晰
信任 合约清晰 健康
需求度 健康需求度是指通过身体健康与情绪管理而获得心灵自由的需求度,此项得分高的人多是工作与生活追求平衡,不去为了事业而占用太多生活时间,具有典型的调和工作与生活的特征 服务
关爱 安全感
工作时间清晰
关怀 享乐
需求度 享乐需求度是指物质成就而得到财富自由的需求度,此项得分高的人需要加大理财增值能力,得分高者追求时尚,具有典型的物质激励型特质 英雄
诚信 自由度
物质奖励 工作
需求度 工作需求度是指获得工作的幸福感与成就感的需求度,此项得分高的人是具体事务性工作好,职业化程度合格的表现,具有很好的自我激励能力的特征 结果
规距 重大机会
赞赏 权力
需求度 权力需求度是指具有较强的现场控制能力,具有管理需求度的特征,此项得分高的人,有极的领导力与责任感,具有很好的掌握能力 规距
结果 重要职务
清晰管理权力 研发
需求度 研发需求度是指战略分析能力与技术操作能力的特征,理性思维能力强,此项得分高者,具有逻理分析力,对激励与情感管理不敏感的特征 创新
成长 特别的认同
情谊 激励
需求度 激励需求度是指工作与生活平衡者,情感为导向的特征,具有一定的对外激励性与情感依托性,规则基因不明显,此项得分高者,具有极强的报恩思维 关爱
诚认 给予帮助
恩德 成就
需求度 成就需求者是他人利益导向特征,具有社会荣誉感与成就感,是规则的遵守者与倡导者,具有社会慈善基因,此项得分高者,具有很好的社会认同需求 规距
比赛 荣誉
社会认同 注:
针对“技术经理”岗位的价值需求,一般重点需求体现在“研发”,即价值需求测评八项得分中一般是第六项“研发 需求度”得分为最高;
同时“技术经理”岗位的优势特征建议体现为“技术特征”,“技术特征”的四种分值组合分别为“146 468 678 467”,即是除去第二项“健康 需求度”得分,其余七个分值进行前三个最高分组合;
上表为对价值需求测评中八项得分的含义说明。
企业与所招“技术经理”岗位人员进行面谈的步骤
企业前景及个人前景
企业的发展史、愿景、目标、使命、文化——数据化、图片花、步骤化、可操作化、可实现化,做到为员工、为客户、为社会。
企业五年或者更长远组织架构图——企业发展的目标,企业将有的部门构成,各部门职责概要,企业上层建筑,内部核心人员未来所在。
企业晋升通道及标准
企业所有类型人员晋升通道图,尤其重点讲解技术人员晋升通道图,目的是让其看到目前所在位置,未来走向哪里,需要几步达到,达到过程中不断得到和实现什么;生涯通道图见附件:《生涯规划通道图》
技术人员晋升标准表,结合贵企业目标要求、人员晋升难易程度,从业绩、知识、品行、人才培养等方面着手,重点让其看到晋升的方向和晋升的要求。技术人员晋升标准表见附件:《技术人员晋升标准表》
薪酬标准、绩效工资及提成办法
针对技术管理人员,其薪酬结构可为“薪酬标准+商业保密费+绩效工资+提成”,具体设计需结合企业的层级薪酬设计、企业的效益目标与企业的效益奖金支付,具体效益提成须结合设计成果的效益转化、创利能力、节约能力、企业的支付能力,从而设计出年薪、底薪、绩效工资与效益提成比例;
假设此项技术年度成果效益目标为1000万,年薪是20万,则年度“底薪+商业保密
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