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招聘甄选的技巧 招聘甄选的技巧 一 1. 选才程序 2. 选才—一种比对动作 3. 求职人员的个人资料（能力供给） 4. 出缺职位的资格要求（能力需求） 5. 能力的广度（能力类别） 6. 能力的深度（能力级数） 7. 能力的权重 8. 必要能力与需要能力 9. 必要能力的案例 10. 计算需要能力的契合度 招聘甄选的技巧 二 11. 比对能力需求与能力供给契合度 12. 选才方法的应用——确认能力供给 13. 选才方法的应用——适用出缺职位 14. 面谈常犯的偏误 15. 避免面谈偏误的对策 16. 定型性面谈问卷设计 17. 结构性面谈问卷设计 18. 结构性面谈问题型态 19. 面谈前的准备——选择面谈方法 20. 面谈前的准备——安排面谈时间 招聘甄选的技巧 三 21. 面谈前的准备——主管准备事项 22. 面谈中的要领——发问技巧 23. 面谈中的要领——发问态度 24. 面谈中的要领——倾听技巧 25. 面谈问题展开——水平与垂直展开 26. 面谈问题展开——漏斗式层层切入 27. 面谈中的观察 28. 面谈后的决定——整合结论 29. 选才原则 选才程序 一 选才程序 二 1. 完成工作设计，产生工作说明书，再根据工作说明书内容，产生工作规范（能力需求）。 2. 选择可靠的选才方法（不只仰赖面谈）。 3. 根据组织文化，设计定型性面谈的问卷。 4. 根据工作说明书与工作规范，设计结构性面谈的问卷。 5. 详细阅读求职者之个人资料，了解其能力供给，进行初步比对（书面审查）。 6. 利用各种选才方法，进一步了解求职者之能力供给。 7. 比对求职者之能力供给与出缺职位之能力需求。 8. 比对每一位求职者适合出缺职位的程度（能力供需契合程度），决定人选。 选才－一种比对动作 求职人员的个人资料 能力供给 1. 履历表 2. 工作申请书 3. 毕[结]业证书 4. 成绩单 5. 服务证明书 6. 论文 7. 得奖证书 8. 执照、资格证明 9. 著作、作品 10. 推荐函 11. 训练证书 出缺职位的资格要求 能力需求 1. 能力的广度 能力类别 2. 能力的深度 能力级数 3. 能力的权重 能力的广度 能力类别 能力的深度 能力级数 一 能力的深度 能力级数 二 能力的权重 一 能力的权重 二 1. 业务部门职位，人际能力权重较高。 2. 人资部门职位，人际能力权重较高。 3. 涉外部门职位，语言能力权重较高。 4. 研发部门职位，创新能力权重较高。 5. 会计部门职位，谨慎能力权重较高。 6. 采购部门职位，操守能力权重较高。 必要能力与需要能力 必要能力的案例 计算需要能力的契合度 1. 契合度的计算是根据出缺职位能力需求，逐项比对每一项能力的契合度，将该项能力的契合度量化之后，乘以权重，得到该项能力的加权契合度，再加总得到能力供需的总契合度。 2. 根据能力供需的总契合度，决定契合度最高者为第一人选、其次为第二人选、再其次为第三人选。 3. 比对的目的是要达到适才适所，固然不能小才大用，也不能大才小用。小才大用与大才小用都是能力供需不相契合的现象。 比对能力需求与能力供给契合度 选才方法的应用—确认能力供给 面谈常犯的偏误 1. 先入为主[Snap Judgments]/偏见[Bias] 2. 重视负面资料[Negative Emphasis]/ 3. 弦月效果[Horn Effect] 4. 不清楚工作内容及工作规范[Not Knowing the Job] 5. 求才时间的压力[Pressure to Hire] 6. 求职者次序的错误/对比效果[Candidate-order Error] 7. 重视与工作无关之表面因素[Emphasis on Physical Factors] 8. 缺乏亲切的气氛[Lack of Rapport] 9. 没有明确结论[Difficult to make Decision] 避免面谈偏误的对策 一 避免面谈偏误的对策 二 定型性面谈问卷设计 结构性面谈问卷设计 结构性面谈问题型态 一 1. 模式问题 Model questions 询问求职者工作流程问题，判断求职者是否只见树不见林，以确认其能力的广度。 2. 情境问题 Situational questions 用假设的工作情境询问求职者，探知求职者专业能力、管理能力、人际能力、判断能力及应变能力的熟练程度，以确认其能力的深度。 3. 工作知识问题 Job knowledge questions 询问工作所需要的工作知识，以探知其在专业能力方面的知识，广度是否足够？深度是否足够？是否跟得上时代潮流？ 结构性面谈问题型态 二 4. 模拟问题 simula