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公允价值视角下人力资本计量方法研究 　　[提要] 在知识经济时代，人力资源竞争对于企业的发展有着重要影响。因此，就必须认清企业所拥有人力资源的价值并以此为依据及时地调整其人力资源政策，从而实现人力资源产出效益的最大化，这也就要求必须科学准确地对人力资本进行计量。本文对人力资本计量方法的研究现状进行综述，对公允价值视角下人力资本计量推广的可行性进行论证，指出公允价值视角下人力资本计量可能存在的一些问题。 　　关键词：人力资本计量；市场经济；公允价值 　　中图分类号：F23 文献标识码：A 　　收录日期：2015年7月19日 　　一、人力资本计量方法研究综述 　　人力资本，指的是能够在未来创造超额剩余价值的知识能力结构和技术经验积累的总和，它以教育、培训等方式为工具和手段，是组织不可或缺的重要资源。从对人力资本的各种定义来看，不难发现其具有双重性的特征。一方面它是组织投资所形成的未来能够带来剩余收益的劳动能力；另一方面它具有天然的归属性，即人力资本天然的属于人力资本所有者。跟财务资本不同的是，人力资本具有以下几个显著特征：稀缺性、依附性、不确定性、流动性、增值性、专用性等。 　　通过对有关文献的阅读和研究，梳理出了到目前为止人力资本计量方法的主要研究成果，具体如图1所示。（图1） 　　（一）对于人力资本成本的计量方法。在对人力资本成本进行计量时，主要使用以下几种方法：历史成本法、机会成本法以及重置成本法。 　　1、历史成本法。历史成本法于1968年由布鲁梅特等三位学者提出，该方法的核心观点认为：人力资本成本是组织为形成其人力资本所花费的一切支出的“总和”。这些支出的构成形式主要有：教育培训、医疗保障等，而这些支出都处于较为稳定的状态，因此可以以历史发生值作为参考依据。历史成本法的优点是简单易行、操作性强。但同时它的缺点也不容忽视，它并未考虑对人力资本形成有着重要影响的社会投入部分，因此也就无法准确地反映出组织人力资本的真实价值。 　　2、机会成本法。机会成本法于1967年由赫奇曼和琼斯两位学者提出，该方法认为，人力资本成本的计量依据是由于员工的离职而给组织所带来的经济损失。机会成本法的优点是能够为组织管理者的人力资本决策提供一定的参考依据，但与此同时，它也存在着某种程度上的不可靠性。 　　3、重置成本法。1974年，美国著名人力资源会计师埃里克?弗兰霍尔茨提出了重置成本法，该方法主要关注人力资本成本价值的变动，其计量依据是在现有条件下组织再次获取与现有员工的工作能力、职业素养相匹配的员工所可能支出的总成本。在这几种方法中，重置成本法的优点显而易见，能够较准确地评价出人力资本成本的现实价值，而其缺点则是对于重置成本的认定有很强的主观性。 　　（二）对于人力资本价值的计量方法。在对人力资本的价值进行计量时，主要使用的方法有：工资报酬折现法、未来收益现值法、指数法和商誉法等。 　　1、工资报酬折现法。工资报酬折现法是由赫曼森于1969年提出的，该方法主要是将预计的员工在其服务期内的全部报酬按照确定的折现率进行折算。该方法能够反映人力资本价值的动态变化，但却无法反映人力资本在特定时期的存量。 　　2、未来收益现值法。未来收益现值法是由赫曼森于1969年提出的，即将人力资本投资所获得的未来剩余收益进行折现，以未来收益的现值作为人力资本的计量价值。未来收益折现法在理论及原理上比较简单，但未来剩余收益能否代表人力资本价值，还有待进一步验证。 　　3、指数法。指数法是指通过建立人力资本价值的发展指数表的手段，然后依据发展指数表的结果进行推算，最终预测出以后年度的人力资本价值的变化。该方法是以一定时期内的人力资本价值的变化作为计量依据，它的主要缺点在于模型构建比较困难。 　　4、商誉法。商誉法是指通过财务统计计算出整个组织在过去几年中的超额盈利收入作为商誉，然后除以人力资本收益率，将其结果作为人力资本的价值。该方法主要参照公司并购中对商誉的确认方法。通过商誉来进行人力资本的价值计量，其缺陷在于商誉的计量和确认本身就存在着较多的争议。 　　（三）对于人力资本的模糊计量。在进行人力资本的模糊计量时，主要使用的方法有：弗兰姆霍尔茨法、行为矩阵法和模糊计量法。 　　1、弗兰姆霍尔茨法。弗兰姆霍尔茨法是由弗兰姆霍尔茨于1985年提出的，通过其所设计出的一套调查问卷来对组织个别员工的条件价值和在职倾向等进行汇总分析，并采用非货币性的计量方法来提供人力资本的产出信息，进而为组织分析员工价值的变动原因提供科学有效的依据。 　　2、行为矩阵法。行为矩阵法基于行为科学的视角而提出。该方法运用问卷调查的方法，从个别员工的需求状况、员工对工作的意愿和满意感等方面进行调查，然后通过分析和比对，进而分析出人力资本产出方面的有关信息