国有企事业单位如何多做好岗位分析.doc

国有企事业单位如何做好岗位分析 目前，在很多国有企事业单位中，服务式、补丁式的人力资源管理，使人力资源部门仅作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对组织整体业务缺乏深入了解，对组织发展缺乏洞察力。因此，人力资源管理所采用的方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也就成为一种设想，无法有效实行。这种滞后于实践的管理模式，注定了人力资源部门无法适应中国企事业单位的未来发展。推行现代人力资源管理制度，通过岗位分析培育人力资源管理能力成为中国众多国有企事业单位的首要任务。 岗位分析是现代组织人力资源管理的重要组成部分，是推行现代人力资源管理的基础。做好岗位分析，必须清晰回答这几个问题：什么是岗位分析？为什么要岗位分析？进行岗位分析有哪些困难？如何解决这些困难？ 什么是岗位分析 岗位分析又称职务分析或工作分析，是对某一企事业单位组织内部各岗位工作的认识和分类的过程。它通常是采取科学的手段与技术对某一组织或单位在特定的环境中所担负的工作任务及其性质、特点、要求、结构等因素进行调查、分析和研究，确保组织目标完成的一个过程。完整的岗位分析过程，一般包括计划、设计、信息分析、结果表述运用与反馈四个环节。 为什么要进行岗位分析 做好岗位分析是人力资源管理成功的基础。 岗位分析作为人力资源管理的基础，既面向战略，又面向组织和流程；既要有战略的高度，又需要深入具体工作细节；既要分析领导层岗位，又要分析操作工的岗位；既要分析业务部门岗位，也要分析财务、人力资源部门岗位。人力资源管理等各项工作，包括招聘、培训、薪酬、绩效等等，都需要岗位分析。因此，岗位分析是组织与人力资源管理工作的基础与起点，也是提升人力资源管理能力的切入点。岗位分析与人力资源各模块都有着相互作用，成功的人力资源管理从岗位分析开始。 岗位分析是提高内部效率的有效方式。 国有企事业单位的任务就是利用国家赋予的权利完成其相应的公共服务使命及保持国有企业的保值增值并给国家带来利润，但国有企事业单位内部“内耗”现象比较多，服务效率普遍较低，如部门之间相互推卸责任、岗位之间相互抱怨工作分工不平等等。通过岗位分析对岗位进行分级，明晰岗位职责和权利，是解决内部效率的有利措施。岗位说明书作为岗位分析的成果之一，对每个岗位的职责与权利在整个组织内进行了重新划分，对任职者有明确的任职条件与要求，并对任职者的职业发展空间进行了描述。岗位说明书是根据实际业务拟定的法定文本，要求单位高层领导和普通职工都要严格执行。 岗位分析是解决公平问题的前提。 职工常常觉得自己干的多，而得到的比较少，这个问题也是多数人力资源管理者头疼的问题。岗位分析的间接成果之一是岗位价值评估，而岗位评估工作是依据岗位说明书对各岗位进行了量化评估，并设计出了以岗位价值为主的薪酬体系。通过对岗位价值的量化管理，增强了职工对岗位的公平感，提升职工满意度。为职工岗位的晋级与职位的晋升提供了通道，使职工能够获得更好的发展。 岗位分析的困难有哪些 对人力资源部的自身要求高。 它对岗位分析的实施者（人力资源部门）有一定的专业素质要求。如果缺乏必要的专业常识和专业经验，很可能需要多次的反复。我国很多国有企事业单位人力资源部的主要工作是核算工资社保、查查考勤、办理入职离职手续等等，很少有实施岗位分析的经验。所以多数人力资源部害怕做岗位分析，从而不会主动积极的来做此项工作。 岗位分析见效比较慢。 岗位分析不是一项立竿见影的工作。虽然它对人力资源管理的后续岗位影响是巨大的，但它很难产生直接和立即的效应。对于这样出力但不能快速“讨好”的工作，可能会使人力资源部负责人将岗位分析工作一拖再拖，一等再等。 岗位分析需要全员参与。 岗位分析工作不是人力资源部门单独可以完成的，它需要每个部门，甚至是每位员工的协助，有时可能会不可避免地影响到正常工作。另外，有些领导者并不了解“岗位分析”的作用和意义，认为岗位分析可有可无，从而得不到领导的支持，也会影响岗位分析工作的开展。 四、岗位分析是个动态的过程。岗位描述和岗位资格要求要随着职位的调整和职能的转变而相应地变化。岗位分析是一个连续地工作，当任何一个岗位发生变化时，就要对这个岗位重新进行岗位分析，调整该岗位的岗位描述和岗位资格要求。否则，岗位描述和岗位资格要求就会成为一纸空文，发挥不了作用。有些人事经理在进行完一次岗位分析后，就将分析的成果束之高阁，使岗位分析形同虚设。 如何解决这些困难 获取领导的支持。 岗位分析工作顺利开展，如同其他人力资源管理工作一样，离不开领导的支持。首先，要使高层领导认识到岗位分析的作用和价值。可以借助外力，“外来的和尚会念经”，请人力资源专家对高层领导进行洗脑，更新思想，将先进的人力资源管理理念传递给高层领导。其次，高层领导要给予岗位分析工作足够的重视。高层领导要统一思想，将岗