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初探新浦化学公司员工培训管理 姓名：卜妍 摘要：首先,本文分析新浦化学（泰兴）有限公司培训开发现状和存在问题;其次,阐述了改进培训管理的措施,具体从培训需求分析、培训实施、培训效果评估等六方面。 关键词：新浦公司 培训 管理 需求分析 效果评估 21世纪，多数行业普遍进入利润单薄、回报有限的微利时代。要想超越竞争对手，就需要单位成本降至最低，还要保证合理的产品质量。而这种低成本优势的获得，只有依赖于其核心竞争资源——人力资源，高素质的员工构成了其核心竞争力，并由此形成一种核心优势。 一、公司现状 （一）公司基本情况 新浦化学（泰兴）有限公司系新加坡新浦化学有限公司全资子公司，成立于1995年12月30日，建公司初期占地面积26.67公顷，1996年11月破土动工，1998年5月竣工投产。主要生产与经营离子膜烧碱、液氯、高纯盐酸、硝基苯、苯胺、氯化苯、对硝基氯化苯、邻硝基氯化苯等化工原料。母公司已于2003年8月6日在新加坡成功上市。公司现在投资总额24000万美元，注册资本8000万美元。 （二）公司培训管理的现状和存在的问题 目前，公司以初步建立以人力资源发展（培训）管理体系为主，以《培训管理办法》》、《员工资格认定管理办法》、《特殊工种管理办法》《持证上岗制度》、《新员工轮训管理办法》等制度为辅的公司员工培训开发体系。 公司现在在册员工1051名，其中本科及以上学历35.2%，大专学历（含各类大专）59.5%，中专（含高中）5.3%。人力资源部6人，其中2人专职负责公司人力资源培训与开发，每年专项培训费用300万元左右，占公司纯利润6%左右。员工培训与开发一直是人力资源部门最重要的工作，也是总经理及董事长最为关切的人力资源问题。然而，尽管拥有众多有利条件，但培训效果仍然不尽如人意，笔者认为：存在以下几个问题： （1）培训需求分析不够，更多是人力资源部门被动组织培训，而非员工主动要求开展培训。培训内容更多趋于形式，没有能够满足员工的实际需求； （2）培训范围过窄，更多侧重于各级领导的管理能力提升类的培训，而对于普通员工很少组织培训，即使有培训，也仅为了一些公司产品知识、基本操作技能的培训，培训力度总体来说还很不够； （3）培训效果评估不足，对员工培训效果缺乏有效跟踪。培训完毕后，如何检查培训的效果呢？公司人力资源部虽然也通过培训调查表进行效果调查，但对于实际操作技能的培训没有量的考核； （4）培训项目单一，公司更多是重知识与技能的培训，对员工潜能开发重视程度不够。 根据新加坡新浦化学有限公司战略规划要求：2010年底新浦化学（泰兴）有限公司需要提供250名技术人员作为新加坡总部在越南投资（16亿美元）石化项目的基本技术力量，且确保公司在中国氯碱化工行业始终处于领先者的位置。基于此，公司培训与开发必须尽快重新构建。笔者认为：以能力为导向，基于素质模型构建的人力资源培训开发能够解决这些问题。 二、员工培训管理改进措施 （一）构建流程 以下，以笔者所在的新浦化学（泰兴）有限公司为例，探讨本公司员工培训管理改进的措施，为以此为基础构建以能力为导向的培训与开发体系。我们按照如下流程（图1③）展开工作： 图1 （二）培训需求分析 根据图1，首先依据职类、职种划分建立了高绩效的分层分类的岗位簇。通过树立岗位绩效标杆，促使员工及各级管理人员根据高绩效岗位素质要求弥补员工自身在知识与技能的差距，亦为员工提供多种职业发展通道，为员工潜能开发提供了平台；上述基础性工作决定了后续培训与开发工作的方向。若要构建新人力资源培训与开发体系，我认为最好选择人力资源管理培训人员岗位为试点，尝试如下努力：依据图3，首先我们按照素质级别将培训人员分为培训员（初级）、培训主管（中级）、人力资源主管（高级）。以人力资源管理者培训员为例： 岗位 初级培训员/管理类 序号 素质模型要求 重要性 现岗位员工素质 是否需要培训 1 通用及专业基础知识 1 具备 否 2 培训规划与设计 3 不具备 是 3 培训项目实施 3 具备 否 4 培训效果评估 3 不具备 是 5 情绪控制 2 具备 否 6 时间控制 4 不具备 是 7 协调性 2 具备 否 8 适应性/灵活性 2 不具备 是 表1 通过表1，我们很容易发现初级培训员存在的不足，继而针对个人开展有效的培训开发；同样，依据图1流程，我们可以汇总出公司不同岗位员工培训开发需求，归纳同类培训需求，为开展下一步培训开发工作打下扎实的基础。 （三）培训计划制定 培训计划制定及有效实施，是能否取得培训效果的重要因素，基于此，公司在此方面做了大量卓有成效的工作。培训计划制定是培训实施的前提，为此，每年11月初，我们都要根据公司及部门的培训需求制定下一年度培训计划，依据年度计划细分季度培训计划、月度培训计划（参见