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关于对企业员工激励的探讨 【摘 要】施工企业的职工是企业最为宝贵的资源，企业应采取有效手段对其进行激励，以充分开发职工的潜在能力，调动职工的工作积极性，使他们为企业的发展做出更大贡献。然而当前施工企业普遍存在一些激励误区，使得激励措施无法取得良好成效。本文对这些误区进行分析，并提出了相应的纠偏建议。 【关键词】企业员工；激励；误区 一、企业员工激励误区分析 （一）激励没有针对性 许多企业在实施激励措施时，没有对员工的需求进行认真的调查分析，“一刀切”地对所有人，采用一样的激励手段，结果适得其反。另外，激励政策的长久不变，难以适应市场环境的变化和员工需求的改变。优秀的制度应该保持其稳定性，但企业的激励政策却不完全是这样。有些企业过于强调企业制度的一贯性，却忽略了市场环境的变化和员工队伍需求层次的转移，结果长期不变的激励政策与现实的市场需求频频发生冲突，致使激励与企业发展的前沿相脱离，工作人员的种种积极性和创造能力未能得到有效的调动。 （二）重物质激励，轻精神激励 物质激励也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式，如发放工资、奖金、津贴、福利等。然而不少企业在使用物质激励的过程中，预期的目的并未达到，反倒贻误了组织发展的契机。其实员工不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，从而真正调动广大员工的积极性。比如，对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进行大力的表彰，对安于现状、不思进取的员工给予必要的惩戒，无疑有助于形成良好的学习风气，提高全体员工的知识素养。对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定奖励，对不懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当惩罚，奖一励百、惩一儆百，有助于全体员工业务素质的提高。 （三）缺乏有效的人力资源培训意识 提供培训机会是一项极为有效的激励手段，尤其是对于企业技术员工。因为员工个人人力资本一方面是在工作中不断积累，另一方面需靠及时不断的充实和拓展。随着社会的进步，科学技术日新月异，员工业务知识不能及时更新势必制约其职业生涯发展，同时由于企业人力资本储存的降低，将严重制约着企业的长远发展。因此，一个员工、一个企业要想在日趋激烈的竞争中生存，就必须注重人力资源持续培训。但是，我国目前有许多施工企业还远没有认识到这一点的重要性。 二、企业员工激励误区的纠偏 （一）对不同的员工采取不同的激励方式 针对不同员工的不同要求，下面以低层员工、中级管理者、高级管理者为对象进行分析激励方式的完善： 1、基层员工。对基层员工除了物质激励，尊重激励外，还必须适当的采取民主管理，尤其注意个体差异性，以激发员工的积极性。例如女性员工更为看重报酬，男性则更注重企业和自身发展；年龄方面，一般20-30岁之间的员工自主意识较强，要求较高，“跳槽”现象较严重，31-45岁之间的员工则相对而言比较稳定；在文化方面，高学历的人更注重自我价值的实现，而学历相对较低的人则首要注重基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工的需求也不同，因此一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 2、中层管理者。中层管理人员是一个特殊的群体，大多都有成就一番事业的目标和冲动。对中层管理人员的激励应采用“动静”结合、“长短”结合的办法。“动静”是指动态与静态激励因素相结合，其中“静态”因素包括职务工资等与职务相联系的待遇，“动态”因素包括绩效工资、项目工资等与工作效果与效率有关的收入。“长短”是指长期与短期因素相结合。其中“短期”因素包括年度目标奖励、年度绩效评价与评比等以一个年度为周期的激励措施，“长期”因素包括期股期权、长期培训、签订长期雇佣合同等与企业长期目标与可持续发展相关的激励因素。在企业快速发展的同时，每一个企业都会遇到中层干部断层的问题。为了解决这一问题，企业一般都会采取内部提拔的方法，就是把内部各个部门的业务骨干提拔到中层干部的岗位上。某公司根据去年提拔10名副职，充实各部门职能执行能力。 3、高级管理者。对高管来说，完善的福利制度更能吸引他们。主要有：福利设施、补贴福利、教育培训福利、健康福利、假日福利、社会保险和额外津贴等等 例如：1、公司领导层年基薪收入与营业收入、经营利润、应收账款率、资产规模等指标挂钩。2、直管项目部领导成员实行绩效考核工资，项目经理岗位收入按项目经营管理目标责任书考核兑现。3、一般员工仍实行岗位绩效工资制度，绩效工资主要取决于所在分公司的效益。岗效工资分配办法在公平的基础上，起到了较为充分的激励作用。 例如：某施工公司某年度的分配办法，就是结合企业实际，对不同人员实行分类工资制。第一档为项目部管理层同时，各工区现场人员工资要相对提高第二档为各科室负责人及调度、测量队队长等第三档为各科室科员及后勤等保障人员同时，个别工种及岗位，根据劳动强度、责任范围以及岗位重要性做