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人力资源管理复习总结 第一章 人力资源概述 1、人力资源的含义：广义：是指一切智力正常的人。狭义：是指能够推动国民经济和社会发展的劳动者的能力，包括智力劳动和体力劳动的能力。 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 2、人力资源的数量计量：对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。 3、影响人力资源数量的因素：人口的总量、人口的年龄结构、中国人口的老龄化问题 4、人口资源和人才资源:人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是优秀的人力资源。 5、人力资本理论提出者：西奥多·威廉·舒尔茨。 6、人力资源的性质：时效性、时代性、能动性、增值性、可变性、可开发性。 第二章 人力资源管理概述 1、人力资源管理的概念：所谓人力资源管理，是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。 2、人力资源管理的功能：选人：以职务分析为基础的自由雇佣制；用人：以能力为核心的人才竞争机制；育人：以社会教育为主的专业知识与技能培训制度；留人：以职位分析和职位评价为基础的职位工资制度；公平的报酬、客观的考评、快速的晋升。裁人：以工作绩效考评为基础的员工优胜劣汰制度。 3、人力资源管理发展的五个阶段：（一）传统管理阶段中的人力资源管理 （二）科学管理阶段的人力资源管理 （三）人际关系阶段 （四）行为科学阶段 （五）人力资源管理阶段 4、人力资源管理的六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理 第3章 人力资源管理的理论基础 1、常见的人性理论及其主要观点： 麦格雷戈：“X理论—Y理论” X理论：对“经济人”假设的概括：（1）大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 （2）大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。 （3）大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。 （4）大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。 （5）大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。 （6）大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。 （7）只有少数人能克制自己，这部分人应该去承担管理的责任。 Y理论：对自我实现人的概括：（1）一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数员工视工作如休息、娱乐一般自然 。工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。 （2）大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。 （3）人具有自我指导和自我表现的愿望。 （4）一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。 （5）所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标报酬的函数。 人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。 超Y理论：约翰·莫尔斯（J. J. Morse）和杰伊·洛希（J. W. Lorscn）根据“复杂人”的假定，提出的一种新的管理理论：该理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境、管理思想及管理技术等，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。超Y理论是一种主张权宜应变的经营管理理论。实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。 人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式等要求是不一样的。 组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。 当一个目标达到后，会激起员工的胜任感和满足感。 沙因的四种人性假设：经济人假设：代