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理论界、国内外对企业绩效考核的研究 一、理论界对企业绩效考核的研究 在组织行为学、人力资源管理上对企业的绩效考核评价研究比较广，形成了许多具有代表性的思想，对于企业绩效考核的发展起到了积极的推动作用。 （一）组织行为学关于绩效考核的研究 组织行为学探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，并应用这些知识来改善组织的有效性，组织行为学主要是通过激励来体现绩效考核的，激励被定位为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。本文所探讨的绩效考核体系正是检验组织行为有效性的重要手段，而且最终通过各种激励方式来提高组织行为的有效性。因此研究企业的绩效考核问题，有必要对组织行为学中关于个体激励的研究进行回顾。 1．早期激励理论 早期的激励理论在50年代得以迅速发展，并形成了三种主流的理论，分别是需要层次理论、X理论和Y理论、激励－保健理论，这三种理论提供了当代激励理论产生的基础，而且在实际生活中有管理者用这些理论来解释员工的激励问题。限于篇幅，本文对早期激励理论不作展开。 2．当代激励理论 在早期激励理论的基础上，发展出了当代激励理论，这些理论代表了当前对员工激励的艺术。当代激励理论以ERG理论、需要理论、认知评价理论、目标设置理论、强化理论、公平理论、期望理论为主要代表。 （1）ERG理论 耶鲁大学的Clayton Alderfer重组了马斯洛的需要层次，认为有3种核心需要：生存（existence）、相互关系（relatedness）和成长(growth)，所以称为ERG理论。ERG理论证实了：①、多种需要可以同时存在；②、如果高层次需要不能得到满足，那么低层次需要的愿望会更强烈。 （2）需要理论 David McClelland提出的需要理论主要关注3种需要：成就、权力、合群。 图1－1 使高成就者与工作相匹配 研究表明：如图1－1所示，具有高成就需要的更喜欢具有个人责任、获得工作反馈和适度的冒险性的环境。当具备了这些特征，高成就者的激励水平会很高； （3）认知评价理论 60年代，有研究者提出对工作的外部激励（如工资）的引入可能降低原来靠工作内容本身乐趣产生的动机的总体水平，这种观点被称为认知评价理论。该理论认为，当组织把外部报酬作为对良好绩效的奖励时，来自个人从事自己喜欢做的工作的内部奖励就会减少。 （4）目标设置理论 Edwin Locke提出，指向一个目标的工作一向是工作激励的主要源泉，目标告诉员工需要做什么以及需要做出多大努力。目标设置理论认为，影响目标和绩效的关系的因素有四个：反馈、目标承诺、适当的自我效能感和民族文化。 （5）强化理论 强化理论与目标设置理论相对应，它认为强化塑造行为，把行为看成是由环境引起的，控制行为的是外部强化物，行为结果之后如果能马上跟随一个反应，则会提高行为被重复的可能性。 （6）公平理论 J.Stancy Adams 通过研究发现，员工把自己的投入和产出与其他人的投入产出进行比较，不仅关心自己经过努力所得到的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系，当感到自己的产出－投入比和其他人的产出－投入比不平衡时，就会产生紧张感，这种紧张感又会成为他们追求公平和公正的激励基础。近期的研究表明，公平不仅要着眼于分配公平（个人间可见的报酬的数量和分配的公平），还要注意程序公平（用来确定报酬分配的程序的公平）。分配公平比程序公平对员工的满意度有更大的影响，程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。 （7）期望理论 Victor Vroom的期望理论是最为广泛被人们接受的对激励的解释。期望理论认为，一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以 及这种结果对行为者的吸引力。 当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效评价会带来组织奖励，如奖金、加薪或晋升；组织奖励会满足员工的个人目标。 期望理论的关键是了解个人目标以及努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系，作为一个权变模型，期望理论认识到，不存在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制。 （二）人力资源管理关于企业绩效考核的研究 人力资源管理对工作绩效考核的研究重点是个体，但也对组织的绩效考核、激励进行了一定的研究，本文探讨的绩效考核体系涉及的包括组织和组织的经营者，因此人力资源管理理论中关于绩效考核目的、方法、过程等都对本文有一定的借鉴作用。作者在本节将就绩效工资、组织的整体激励方面进行回顾。 1．绩效工资 绩效工资（merit pay）是依据雇员个人绩效而增发的奖励性工资。它与红利不同之处在于：它是一种连续的增加额，而红利则只是对某段时间工作的奖励。 绩效工资制的拥护者认为，只有工资直接同绩