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基于OSGI的人力资源绩效考评系统设计与实现 　　摘要：对于人力资源管理来说，科学、合理地评价员工的工作绩效具有非常重要的意义。分析了人力资源绩效考评系统主要功能模块和处理流程，构建了一个人力资源绩效考评模型。介绍了OSGI框架的基本原理，提出了基于OSGI框架的绩效考评系统架构，并讨论了系统关键技术实现。 　　关键词：OSGI；人力资源；绩效考评；模糊矩阵；Bundle 　　中图分类号：TP319 　　文献标识码：A 文章编号：1672-7800（2014）003-0109-03 　　作者简介：陈冈（1970-） ，男，武汉纺织大学管理学院副教授，研究方向为信息管理与信息系统、电子商务；汪凌波（1982-），女，硕士，珠海松下通信系统设备有限公司高级工程师，研究方向为信息咨询、人力资源管理。 　　0 引言 　　绩效考评是人力资源管理中非常重要的组成部分，是人力资源管理各种职能中的核心功能，几乎贯穿于人力资源管理的各个环节。随着以计算机为基础的信息技术的介入，人力资源管理的信息化不断加快。目前绩效考评侧重于非量化的、单纯的考核，通常由人力资源管理部门根据日常表现进行简单加权评分，发生误差的概率比较高，不利于客观、公正地进行绩效考评。因此，建立合适的绩效考核模型，量化绩效考核指标，科学、合理地评价员工的工作绩效非常重要。 　　1 绩效考评模型分析 　　1.1 构建评价集 　　为了真实反馈信息，绩效考评模型选取多位评估者进行评价，主要是组织中各个级别的、熟悉被评者的人（如上级、同事、下属等）。选择的评价渠道是上级（Superior，s）、下级（Junior，j）、同事（Colleague，c）、专家（Expert，e）以及自我评价（i），即评价集： 　　Vi=（si，ji，ci，ei，ii）（1） 　　1.2 自我评价得分调整 　　评价结果中包含员工的自我评价，这有利于激发员工的工作积极性。但员工的自我评价有极强的主观性，容易影响评价结果，因此采用自我评价得分条件函数进行调整。调整的目的是：不论自评者有意抬高或压低自己的分数都将受到惩罚，除非他较为客观地评价自己|i-Q|　　i1=f（Q，i） 　　说明：i1为自评调整得分；Q为其它渠道得分均值Q=（s+c+j+e）/4，I为自评得分，k1+k2+k3=1，k1k2≥k3，其中，k1，k2为调整系数，k3为惩罚系数，k3应远小于k1和k2。a取决于员工对企业往年绩效考核的满意度和员工之间的信任度。若整体满意度比较高，则a可相对取小，若员工间的信任度较低，则a不宜过大。k1和k2主要起调节作用。 　　1.3 评价指标选择 　　评价指标选择，一般考核目的不同选择的指标也不同。例如：要评价一个员工，以确定员工在职潜力，可以采用上面提到过的能力、激励、机会、行为和环境来进行评价，不同部门选择的指标不完全一致。评价指标一般包括：政治思想素质（P）、工作能力（W）、创新能力（I）、工作经验与技术（V）、团结协作能力（U）、教育背景（ B） 、健康状况（ H） 、性格（ P） 、家庭环境（ F） 、年龄（ A） 、其它（ O）等诸多因素。各因素的重要性也因为企业、岗位的差异而有所不同，具体测算时，可以对上述因素合理取舍。例如，某企业员工绩效的因素集M的多变量数学表达式为：M=M（P，W，I，V，U）。 　　首先，确定每个因素的权重，每个因素应该占多大权重在实际工作中并不是很好确定，这里选用层次分析法（AHP法）来确定每个因素的权重。具体如下： 　　Ai 与Aj 同等重要，则aij = 1， aji = 1； 　　Ai 与Aj 稍微重要，则aij = 3， aji = 1 /3； 　　Ai 与Aj 明显重要，则aij = 5， aji = 1 /5； 　　Ai 与Aj 重要得多，则aij = 7， aji = 1 /7； 　　其中：Bi就是在各因素不同权重下各方面对第i个员工综合考评的结果，将Bi各分量求和可得某员工的考评总分。评分结果采用蜘蛛图来表示。采用蜘蛛图容易直观发现员工的优势劣势，因为员工在某一个方面的劣势会明显表现在图上，这有利于促进员工的协调发展。 　　2 系统主要功能和处理流程 　　该系统主要功能模块为：①业务考核功能模块：先手工输入各个评分渠道的初步评分结果，由系统自动调整为评估总分以及给出总分评估结果，供评估分析的蜘蛛图，对员工的总体能力给出分析；②考核指标管理模块：建立考核指标数据表，通过修改考核指标、考核指标权重来改变考核目标，重新定位员工；员工基本信息模块：对员工基本信息的查询，录入和修改，可以新增员工，也可以删除员工的基本信息；③用户权限管理模块：权限管理的主要功能是控制员工对主要系统功能的使用和对资源的访问，系统