2011年度绩考核方案实施说明2.docVIP

百货大楼2011年度绩效考核方案实施说明 一、考核目的 改善工作业绩，提升工作能力，自下而上地达成企业的各项经营目标和管理指标。 二、考核基本原则 1、短期、中期、长期相结合原则（日常考核、月度考核、年度考核）。 2、沟通、公开原则。考评人要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果须及时反馈给被考评人，肯定成绩，指出不足，提出今后努力和改进的方向，发现问题或有不同意见在第一时间沟通。 3、各项考核工作原则上是直线主管对下属考核，暂不进行360 度全方位考评（综合素质考核除外）。 三、本考核方案适用范围 本方案适用于行政机关所有正式员工（试用期员工除外）。 四、考核对象层次划分 一级考核：副总经理 二级考核：部门经理及主管 三级考核：部门科员及技术人员 说明：副总经理、经理助理主持部门工作的按二级考核要求执行 五、主要考核依据 为了使考核工作公平、公正、有据可依，相关考核内容及标准的制定要参考以下工作文件： 1、《岗位工作职责说明书》。对照岗位工作职责说明书规定的岗位职责和任职条件对相关人员进行考核。 2、企业的规章制度及部门、岗位的工作流程。 3、阶段性的工作或项目。 4、占用一定工作时间的工作内容。 六、考核工具（内容）、考核周期及适用对象 （一）考评工具分类 1、月度目标管理卡（即月度绩效考核） （1）考核目的：考核月度工作计划的执行及达成情况 （2）考评内容：月度主要工作计划的达成及效果评估 （3）记分方式：月度考核指标实行百分权重制，各项考评指标满分为100分，超额完成指标则在100分以上累加。 （4）考核维度：直线主管对下级的考核 2、季度绩效考核 （1）考核目的：关键工作岗位绩效实现过程控制，为最终实现年度绩效工作计划打下基础。 （2）考评内容：岗位关键绩效指标达成情况 （3）记分方式：季度考核指标实行百分权重制，各项考评指标满分为100分。 （4）考核维度：直线主管对下级的考核 3、年度综合素质考核 （1）考核目的：促进员工综合素质的提高，为员工的职务调整、岗位调整、培训及职业发展等提供依据。 （2）考评内容：岗位关键综合素质考核指标达成情况 （3）记分方式：综合考核指标实行百分权重制，各项考评指标满分为100分。 （4）考核维度：90°考核（直线主管对下级的考核），360°考核（直线主管、平行关联部门及下属对其的考核） 4、年终述职 （1）考核目的：考察评估被考核者的年度工作完成情况及综合管理能力 （2）考评内容：本年度工作完成情况总结，下一年度工作计划及工作思路，语言表达能力及答辩能力。 （3）记分方式：实行百分权重制，各项考评指标满分为100分。 （4）考核维度：考评小组成员分别打分，综合统计。 （二）考核周期 1、月度目标管理卡为每月一次。考核周期为每月的1号至当月底。 2、季度绩效考核为每三个一次。考核周期为1-3月、4-6月类推。 3、综合素质考核为每年一次。考核时间原则上为次年一月至二月。 4、年终述职考核为每年一次。考核时间原则上为次年一月至二月。 七、考评结果测算及应用 1、绩效工资定义 绩效工资是固定工资以外的与个人绩效挂钩的浮动部分 2、绩效工资分类（按层级划分） 第一级为高层（副总经理及楼层经理），基本工资为3000元，绩效工资系数为1000元； 第二级为中层（经理及主管），基本工资为2300元，绩效工资系数为700元； 第三级为基层（科员及技术人员）基本工资为1800元，绩效工资系数为500元。 八、考核工作管理流程 1、月度目标管理卡管理流程 各部门每月27日前将本部门下月的目标管理卡（月度工作计划表）上报主管副总或总经理审核，审核通过后开始执行。　　 各部门每次月2号前将其目标管理卡的完成情况上报主管副总或总经理，评估打分后于4日前报企业人力资源部汇总分析存档。 2、季度绩效考核工作管理流程 （1）季度考核计划调整规定 各部门的季度考核内容及指标原则上不允许随意变动，如确须变动，须于每季度最后一月的25日前，向绩效考核部门提交下一季度工作计划调整报告，考核部门须于当月28日前确认是否允许调整，经审核批准后方可执行。 （2）季度考核计划完成情况提交时间及工作流程 A、各部门须下一季度首月3号前将上季度工作完成情况报人力资源部。 B、人力资源部须于5号前汇总并审核完毕各部门执行情况，并制作薪酬报表，报财务部复核。 （3）人力资源部于9号前将绩效工资纳入员工工资。 3、管理人员年度述职考核工作流程 高层管理人员于2011年1月10日开始年度述职，3天时间完成。 中层管理人员于2011年1月15日开始年度述职，10天时间完成。 人力资源部于1月20日前汇总所有管理人员述职考评资料，分析评估后于1月22日前报执行总经理审批。 总经理于1月25日前将审批结果返还人力资源部。 4、不按时呈交绩效