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导师式领导风格及其作用机理研究 　　摘要： 在对导师式领导概念进行界定的基础上，系统地诠释了导师式领导的基本功能和作用机理，提出了导师式领导风格测量量表的基本开发思路，初步搭建起导师式领导的理论框架，夯实导师式领导的理论根基。 　　关键词： 导师式领导；领导风格；职业功能；心理功能 　　中图分类号：C933；F243 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2014）02-0079-04 　　1 问题的提出 　　领导作为管理过程中重要的一环，受到广大研究者高度关注。然而，通过对现有管理风格的系统梳理发现，任何一种领导风格都与其所处的管理情境有着极为密切的联系。在某一管理情境下非常有效的管理风格，在另外一个管理情境中则可能完全失效，或者作用不显著。况且，领导行为具有很强的文化异质性，文化背景不同，领导的内涵和效能就会产生差异[1]。 　　随着环境系统日新月异的变化，领导风格也需要不断做出适应性调整，要么从一种领导风格切换到另一种领导风格，要么对某几种领导风格加以有效整合，要么引入一种新的更适用的领导风格。导师式领导恰恰就是在这样的形势下被催生出来的。新近，在中国建设银行广东分行、北京银行等一些知名的金融企业及其分支机构中，已经开始尝试实施导师式领导，且初见成效。由支行行长或副行长等担任新进员工的导师，向新进员工提供全方位的教育、辅导和关怀，不断加深与他们之间的交流，增进了解，持续开发他们的潜能，提升其工作胜任能力，加快他们的成长和成熟。 　　然而，在当前可以检索到的国内外文献中，关于导师式领导的相关研究溃乏。基于此，本文尝试从导师式领导的概念界定入手，依次对其基本功能、作用机理和测量量表的开发思路展开系统探讨，为丰富和完善这一领导理论奠定必要基础。 　　2 导师式领导的概念内涵 　　2.1 导师式领导的产生背景 　　伴随90后众多“新新人类”涌入职场，传统领导方式的效果开始大打折扣，适用性和实效性越来越难以保证。从入职前的长期倍受赞誉、肯定、关注和溺爱，到入职后接连受挫、屡遭责难、常被打压、付出努力却得不到认可，这些新员工面对现实中如此强烈的反差，一时难以适应，甚至还出现了不少极端事件，如富士康公司员工接连跳楼。面对这些新进员工诸如缺乏感恩之心、尊敬之心和合作倾向，没有忠诚感，在日常待人接物中习惯以自我为中心而很少考虑他人感受，[JP3]乐于与机器设备、虚拟事物进行交流而不擅长与人打交道，行为偏激等特点，企业管理者为了维持正常的生产经营秩序，亟需思索、探寻和尝试采用一种新型的、更为有效的领导风格，使得这些员工可以更快地融入到企业当中，发挥出更高的工作效能，还能将领导者尽快从神经高度紧张、过分焦虑的窘迫状态中解放出来。 　　2.2 导师式领导的基本概念 　　领导是在一定条件下为实现组织目标而对组织内群体或者个体实施影响的过程[2]。导师式领导就是根据当前的职场现状，为了能更快更好地将员工培养成卓越的领导者（接班人）和高效能的追随者（执行者），正直、善良、智慧的领导者主动与下属建立起一种导师与学生之间的关系，同时扮演下属的职业、生活、学习和情感的导师，进而形成的一种对下属进行全方位领导、教育和开发的领导理念、领导行为和领导过程的集成。 　　根据这一概念，导师式领导是一种集领导理念、领导行为和领导过程于一体的新型领导风格，它以全方位的职业教育为载体，以领导者与员工之间的一种新型师生关系为纽带，以培养卓越的领导者和高效能的追随者为目标，以职业规划、人格雕塑、道德培养、潜能开发、技能传授、榜样引导、情感介入、人文关怀等为手段，将领导者的权威、人格魅力、感召力和影响力等与导师的正直、慈爱、真诚、表率、广博、智慧、宽容和无私奉献等有机黏合在一起。 　　导师式领导体现的是一种管理文化。一种领导风格只有深深植入企业文化之中，并且不断地渗透到企业的灵魂，才能对企业产生持续、重大而深远的影响。导师式领导体现出的管理文化，是将多重人性假设、师徒关系和人本管理融于一体，旨在通过唤醒下属，追求以最佳模式实现企业领导者与下属的和谐共生、持续发展。因此，它既是一种领导文化，又是一种育人文化，更是一种和谐文化。 　　导师式领导与其他领导风格的区别在于领导者与员工之间不再是简单的上下级关系，而且是一种复杂的、多层次的师生关系。基于这一特殊联结纽带，领导者与员工之间嵌入了特有的师生情感，领导者对员工的影响方式更加人本化、多样化、独特化和丰富化，[JP3]影响程度更强，影响效果更深远。同时，对员工进行领导和培养致力于实现双重目标，既培养接班人，又培养追随者。领导手段更加具有针对性和适用性，领导效能从更多维度得到有效提升。 　　3 导师式领导的基本功能 　　3.1 下属导向下导师式领导的功能 　　师徒关系具有职业生涯功能