HR管理世界专大金(中国)人事总务部部长 李臻.docVIP

HR管理世界：大金在企业文化中提到了以人为本这一经营理念，那么大金是否也同样将这一理念运用于人力资源管理？ 　　李臻：大金的经营理念是追求一种明朗的人和。我们认为人和人本身没有太大的差别，而有热情、冲劲、及认同感，往往对结果会有很大的影响。其实，每个人都拥有无限潜力，如果说人与人之间能力之差最多是5倍的话，那么，干劲和热情能使人与人之间差距达到100倍。 　　我们认同性善论，即从根本上说，人性本善。只有充分发挥每一个人的主观能动性，才能凝聚企业的力量。只有实现每一个员工的梦想，才能实现公司的梦想，每个一名员工的自豪感和成就感是公司发展的原动力。因此，我们人力资源管理体系就是从激励员工的角度出发的，而非仅仅管理员工。在人力资源管理中，我们追求的是：机会上的平等，结果上的公平。 　　HR管理世界：大金在很多国家设有分部，而大金本身是起源于日本文化的企业，作为一家跨国企业，在异地管理上是否遇到过因地域文化差异而产生的水土不服？ 　　李臻：当然，一开始也会有水土不服，我们也经历了嫁接磨合期。事实上，对于一家跨国公司来说，在一个员工众多、民族不同、价值观不同并且权利分散的环境里，企业文化的渗入和融合是一场艰巨战。在这里，嫁接指的是科学地将本公司的树苗有生命力的那部分嫁接到本国的土壤中，用合成的文化物质去滋养促其生长发育的一种全新的管理模式，这是一种复杂的更换品种的思维方式。树苗就是大金的经营理念，那就是：最高的信誉，进取的经营，明朗的人和。 　　成立于1924年大金集团的快速发展是与全球业务的展开密切相关的。在扩大日本国内业务的同时，作为致力于全球范围大力开展业务的跨国集团，我们从全球角度去研究、制定并实施经营战略方针。在大金企业文化中，我们尊重当地文化的特点，将我们原有文化中具有生命力DNA嫁接到他国的文化。 　　HR管理世界：大金的用人之道是什么？在招聘员工时，注重哪些方面？ 　　李臻：我们在招聘员工时，很注重员工的综合素质，比如：是否有上进心、不断学习、敢于表达自己的想法、不怕失败、具有挑战精神，还有我前面提到过热情、韧劲，这些都是我们所注重的地方。另一方面，在全球开展业务的同时，大金根据各国、各地区的特点，有计划地培养能够理解大金公司的理念、传统和企业文化，有能力在集团经营中独当一面、承担重任的当地人才，以实现经营的本土化。在此基础上，加速进行跨公司、跨国界的人才交流。大金集团有一个全球人才培养计划，五年中在全球准备培养100名未来的经营者，每年在中国都会有4名有潜力的高级干部派往日本，进行历时一年的学习。我也有幸成为第一期中的一员。 　　HR管理世界：大金每年需要的核心人才有哪些？数量大概是多少？ 　　李臻：在大金无论年龄、职位、工作时间长短，只要你有激情，有能力，都能成为核心人物。　　例如，我们每年在莘庄工厂都会举行有8000人参加的大型纳凉晚会。一个由我们的年轻员工组成的事务局会在晚会的前三个月就开始策划准备这一活动了。只要有干劲，有热情，周围的人都会给予你强有力的支持，包括公司的领导甚至总经理。这些有活力的年轻人就是核心人物。核心人物和协作者是大金企业文化的一个特征，也是大金企业文化的生动体现。目前，大金在中国的员工人数已经超过10000名，销售额以每年150%的速度递增，我们每年都会吸收更多新鲜的血液来充实我们的团队，2003年开始我们每年在校园中招收大批毕业生，现在公司中员工中约30%为应届毕业生。 　　HR管理世界：您曾经在接受其他媒体采访时提到过：大学生进入大金后，会有至少三次的选择岗位的机会：第一次是他们应聘岗位时，第二次是进入大金参加了一到两个月的培训后，第三次是在他们工作了一年半后。能否谈谈这一过程对人力资源管理的益处？对于非应届毕业生的员工，是否也有选择的机会？ 　　李臻：之前我提到过，大金录用员工更看重其综合素质。 　　对于刚刚走出校门的毕业生来说，他们尚处于职业发展的迷茫期，我们称之为不知道不知道阶段，应聘时的职业志趣往往会随着公司和工作的变化而变化。 　　在接受了一到两个月入职培训后，他们对公司的有了一个感性的认识，我们称之为知道不知道阶段，即朦胧期。通过这段时间的培训，公司对每一位新员工的特点也有了进一步的了解，这时，公司会给员工一个职业发展建议，会提供新员工再选择的机会。 　　在经过一年的锻炼后，这时候为知道知道的阶段，即明朗期。此时，员工对工作有了亲身感受，对自己的优势、劣势也逐渐了解。对一个员工来说，所能做的事，想做的事，和公司让做的事的重叠区越大，甜蜜区就越大。让员工做自己更擅长的工作、更喜爱的工作，这样不但能发挥其更大的潜力，还能使得公司的人力资源实现最大化。 　　对于非应届毕业生的员工，我们是根据职位要求的胜任能力来选用的，当然，在一段时间后，随着能力的提升，以及本人职业发展规