广能公司薪酬分制度存在的问题与改革研究.docVIP

摘 要 人力资源管理战略是企业战略目标能否实现的关键一环，而薪酬管理则作为现代企业人力资源管理中的一个难点，其对企业的意义不言而喻。本文对广能公司薪酬分配制度的研究不仅能够很好的激励广能公司员工，更为重要的是其对广能公司战略目标实现重要意义。 本文通过调查问卷及实地考察的方式，再结合现代薪酬管理理论，对广能公司薪酬分配制度进行了深入细致的研究。通过研究，本文发现广能公司现有薪酬制度在工资总量管理、一岗多薪制度管理、薪酬管理、绩效管理等方面存在严重缺陷。这不仅使得公司员工工作积极性不高，还在很大程度上影响到了公司既定人力资源战略目标的实现。 关键词 薪酬管理，人力资源管理，绩效管理 目 录 一、引言…………………………………………………………………1 ㈠广能公司基本情况……………………………………………………………1 ㈡广能公司薪酬分配制度现状…………………………………………………1 ㈢广能公司职工工资水平………………………………………………………1 二、广能公司职工薪酬分配制度存在的主要问题……………………5 ㈠工资总量管理办法需要进一步改进…………………………………………5 ㈡一岗多薪制度的基础管理工作需要进一步加强……………………………6 ㈢薪酬管理办法需要进一步优化………………………………………………7 ㈣绩效管理制度需要重新构建…………………………………………………8 三、薪酬制度改革的主要内容和措施…………………………………10 ㈠组织机构优化…………………………………………………………………10 ㈡定岗定编定员和编制岗位说明书……………………………………………10 ㈢薪酬制度设计…………………………………………………………………11 ㈣绩效管理制度设计……………………………………………………………11 四、结论…………………………………………………………………12 参考文献……………………………………………………………13 广能公司薪酬分配制度存在的问题与改革研究 一、引 言 ㈠广能公司基本情况 广能公司的前身是原煤炭工业部直属的华蓥山矿务局，始建于1970年，1998年国家体制改革下放到四川省（广安市）管理，2000年改制为国有控股公司，2005年上划四川省国资委管理，成为川煤集团的全资子公司。 广能公司是一个集煤炭开采、洗选加工和机械制造、发电、金融、物流、医疗等为一体的国有独资企业，现有总资产48亿元，职工8800余人。公司拥有四川广安、贵州毕节两个煤炭生产基地，以生产工业动力煤为主，其中生产矿井5对（绿水洞、李子垭、龙滩、李子垭南、李子垭南二井），核定生产能力450万吨/年，洗精煤生产能力40万吨/年；基建矿井3对（龙门峡南、雷公山、挖陇沟），设计生产能力150万吨/年；做前期工作矿井3对（金家寨、洞口、黔阳），设计生产能力270万吨/年。公司拥有煤矸石、瓦斯发电装机2.7万千瓦的电力公司1个，年制造产值3亿元的煤机厂1个，注册资本金1亿元的小额贷款公司1个，以及矿区总医院、运输公司、物业公司等其它7个单位，现有总收入超过20亿元的经济规模。2008～2011年，公司年均纳税1亿元以上。 ㈡广能公司薪酬分配制度现状 企业改制前在岗职工8000多人，改制后的2002年，企业在岗职工只有4245人，企业职工平均工资从改制前的几千元增加到2002年的1.21万元/年人，2003年增加到2.05万元/年人，目前企业在岗职工9000人，平均年工资达5.5万元/人，实现了改制后企业发展与职工工资增长同步的目标。 改制前企业实行岗位技能等级工资，职工工资主要由工作时间、岗位职级决定；改制后全面实行岗位工资与岗位效益工资制，打破了分配上的论资排辈和平均主义，职工工资收入主要依靠岗位价值、岗位工作能力与岗位贡献决定。广能公司职工工资管理坚持年初预算，年末清算，总额控制，效益增资的原则，坚持增人不增资减人不减资的原则。年初根据单位生产、安全和经营的实际情况，确定全年职工总数，按照上一年职工收入水平确定当年职工收入水平和收入总额，结合当年下达各单位的产量、产值指标，确定职工收入月度计提单价，既要控制全年总额不超标，又要控制月度工资使用稳定不超进度，达到双控目的。 ㈢广能公司职工工资水平 1．2005年至2011年的一般职工收入情况 计量单位：人、万元、元/人 年度 期末人数 平均人数 工资总额 人平均 工资 同比增降幅度% 2005年 5997 5582 16202 2.9 13 2006年 6163 6081 17841 2.93 1 2007年 6135 6135 20581 3.35 14 2008年 6795 6738 24624 3.65 8 2009年