自我决定理论与作动机【终稿】.docVIP

组织行为学学报 26, 331-362 (2005) 收稿日期 2005年1月8日 自我决定理论与工作动机 Marylene Gagne 加拿大魁北克省蒙特利尔市肯考迪亚大学商学院临床和社心理学外在动机认知评价理论Deci，1975年；Deci和Ryan，1980年）旨在解释外在动机因子对内在动机的影响。 认知评价理论 认知评价理论认为，首先，诸如有形奖励，截止日期（Amabile, DeJong, Lepper, 1976），监督（Lepper和Greene，1975年）以及评价（Smith，1975年）之类的外部因素，会趋向于降低自主意识，引发知觉控制感Ryan、Mims和Koestner（1983年）发现，当报酬是基于高质量的工作绩效的，并且所处人际环境是支持而不是施压对抗的时候，相比于既没有报酬又没有反馈的情况，有形报酬会强化内在动机。然而非常显著的一点是，与能够得到积极反馈的实验对照组的实验结果相比，这些基于工作绩效的报酬会导致更低的内在动机。尽管如此，Deci等人的元分析还是指出了几种不会产生有害影响的报酬方法。 如前所述，内在动机弱化的说法从它在相关文献中（Deci，1971年）出现伊始，就一直存在极大的争论。尽管Deci等人（1999年）的元分析肯定地表明外部报酬会削弱内在动机，但是最近的一些工作动机理论仍然拒绝承认这个说法的稳健性。例如，Kehr（2004年）认为，如果给予的报酬会使激发工作乐趣的潜在作用失效，那么这种报酬才会破坏内在动机。然而，这样的说法只是纯粹的推测，并没有提供足够的基于实际经验的支持。此外，对这种假设的支持预期，按参与度或完成度给予的有形报酬会在很大程度上削弱内在动机，所以如果Kehr的理论推测是正确的，这便意味着这些报酬实际上必会使隐含的兴趣激励失效。 调查显示的结果与认知评价理论一致，都表明偶然性的有形奖励和其他外部因素，例如竞争和评估等，会对诸如创造力、认知灵活性以及已经被发现和内在动机有关的问题处理等行为的结果产生不良影响（例如，Amabile、Goldfarb和 Brackfield，1990年；McGraw， 1978年）。举个例子，McGraw和McCullers（1979年）发现，在解决问题的过程中，金钱奖励会降低认知灵活性。Erez、Gopher和Arzi（1990年）则发现在处理目标困难的复杂任务时，金钱奖励会人们的工作表现产生负面影响。 工作动机理论之一——认知评价理论存在的问题 在20世纪70年代和80年代早期，内在动机被外部报酬削弱这一现象以及与这一现象相关的认知评价理论在组织学类文献中受到了极大的关注，以至于Ambrose和Kulik（1999年）将认知评价理论列为七大传统组织动机理论之一。但是这种注意力很快就消散了，这也是有诸多原因的。 首先，大多数对认知评价理论进行炎症的研究是实验室实验，而不是组织研究。其次，我们很难把认知评价理论的命题与和广为流行的行为和期望价值理论研究方法结合起来。第三，越来越多的实践证明，在工作组织中的许多活动没有内在的乐趣，并且使用诸如因参与而增强内在动机的策略并不总是可行的。第四，大多数人工作是为了挣钱，所以使用金钱奖励作为主要的动机策略似乎更为实际，也更为吸引人。第五，认知评价理论似乎想要暗示，管理者和管理学理论家必须专注在其中一点——要么是通过参与和许可来强化内在动机的同时使外部因素作用最小化，或者，在忽略内在动机的重要性的同时，通过奖励和其它外部偶然事件来使外在动机最大化。 1985年，Ryan、Connell和Deci第一次提出使用内在化的概念对外在动机进行区分性分析，这也直接联系到上面所提到的对于认知评价理论的众多批判的最后一个，并且也对其他几个也有所提及。内在化指的是“接受”一种行为调节和这种调节基础的价值。Ryan等人关于受外在动机的行为如何能成为自主性的行为的理论，连同关于因果导向的个体差异的研究（Deci Ryan, 1985年b），从理论上引出了自我决定理论（SDT）（Deci和Ryan，1985年a，2000年；Ryan和Deci，2000年）的构想。这一构想包含了认知评价理论的内容，但是视野上更为广阔。在这篇文章中，我们将介绍自我决定理论，回顾作为其依据的调查研究，并就其与其它工作动机理论进行比较，列出一个研究调查时间安排，并且讨论它和组织行为与管理之间的关联。 自我决定理论 自我决定理论的核心是自主动机和受控动机的区别。自主动机包括凭借自我意志行事以及拥有选择的经验。用Dworkin（1988年）这样一位哲学家的话来说，自主就是用最高程度的深思熟虑来认同自己的行为。内在动机正是自主动机的一个例子。当人们因为发现一件事有趣而去做这件事的时候，他们就是完全凭借意