发动攻势(专题四)110620.ppt

首都经济贸易大学MBA人力资源管理课程 发动“攻势”  ——用心经营爱  2011.08.07 课堂练习： 谈谈您对激励的理解？ 什么是激励？ 激励的方式有哪些？ 激励 根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求的把握与满足。 因此，激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现： 薪酬体系设计 职业生涯管理与升迁异动制度 分权与授权系统 文化体系 调研结果 89%的员工认为，如果能够获得有意义的奖励来提高质量和生产率，那么他们所在的公司会运作的更好； 81%的员工说，他们没能从生产率的提高中得到回报； 60%的经理认为，他们的业绩提高了，但是对他们的补偿却没有增加； －－鲍勃?纳尔逊，《1001种奖励员工的方法》 内容摘要 人性假设理论简介 激励理论概述 薪酬管理概述 绩效管理概述 一、人性假设理论简介 X理论 一般人是... 尽可能逃避工作 缺乏进取心 逃避责任 本质上自我中心 拒绝改变 不聪明 Y 理论 一般人是... 不是天生被动或叛逆的，他們成为被动或叛逆是组织中的经历造成的 具有內在动机 寻求责任 如果管理者能创造使组织目标和个人目标一致的条件，员工便会表现优秀。 四种人性假设—经济人假设 经济人假设的理论基础主要是以泰勒为主要代表人物的古典管理理论。该理论认为人的行为是在追求本身最大的利益，工作的动机只是为了获得经济报酬，因而主张实行刺激性的工资报酬制度—差别计件工资制。 这种理论还认为，人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。故提出了一系列的管理控制制度，对违纪者处罚。 人们把这种理论提出的激励方法俗称为“葫萝卜加大棒”的方法。 四种人性假设—社会人假设 本世纪20年代前后，美国梅奥等依据霍桑试验的材料提出了“社会人”的假设，初创了行为科学。 这种理论认为，人不单纯只追求物质和金钱，他们还追求人与人之间的友情、安全感、归属感等方面的社会和心理的需要。满足人的社会需求，往往比经济报酬更能调动人的积极性。工人的社会需求的满足程度决定他们生产率的高低，物质刺激只具有次要作用。因而主张采取多种办法满足“社会人”的需求。如，创造良好的人际关系；明确人的责任；使做出成绩者得到提升；使人得到重视和发展，等等。 四种人性假设—自我实现人假设 该假设的理论基础是马斯洛的“需求层次理论”、阿吉里斯的“不成熟－成熟”理论等。 这种人性假设的核心思想就是认为人都有一种想寻求工作上的意义，充分发挥自己的潜能，实现自己的理想即“自我实现”的欲望。主张创造一种适宜的工作环境，促使人们的潜能得到充分发挥。 四种人性假设—复杂人假设 60年代末70年代初，美国心理学家和行为科学家沙因提出了“复杂人”假设。“经济人”、“社会人”、“自我实现人”这些不同假设，各自反映出当时的时代背景，并适合于某些场合和某些人。 但人有着复杂的动机，不能简单地归结为一两种，也不能把所有的人都归结为同一类人，且人的动机变动性大。因此，没有一种适合于任何时代、任何人的万能激励方法，不能只采取单一的激励方法，必须根据不同的人及人的变化，采用适宜的激励方法。 二、激励理论概述 激励机制 根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求的把握与满足。 因此，激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现： 薪酬体系设计 职业生涯管理与升迁异动制度 分权与授权系统 激励的基本过程 什么是动机? 动机 员工努力工作, 以实现组织目标的意愿，这种努力以能够滿足个体的某些需要为前提。 努力的程度代表动机的強弱 努力方向与组织的目标一致 需要一种內在的驱动力, 使员工觉得工作的结果具有吸引力 员工需要什么样的动机才能达到最佳绩效呢？ 今天美国工业界的答案往往是员工满意度，但是这种答案往往是毫无意义的，就算它有意义，员工满意度仍然不足以充分激励员工。 现在不能用威吓员工的办法让员工增加他的工作动机。 我们必须采取的办法是以追求绩效在内的自我动机取代由外部施加的恐惧，唯一有效的方法是加强员工的责任感，而不是满意度。 新一代劳动者是年轻的一代人，特别是受到良好教育的年轻人。他们不仅对传统的经济关系，同时也对传统的权力关系构成挑战。人们常常把年轻人提出的挑战归结为富裕，这种解释过于肤浅，今天的工作不能仅仅让劳动者维持生计，他还必须让劳动者拥有生活、不断是体力劳动者还是知识工作者，他们都希望工作能带来非物质的心理和社会满足感。他们未必希望工作