当代人力资源实操法律风险分析.ppt

1、面试是用人单位和人才的初次接触，毫无疑问，人员的基本信息也是从此而获得，幻灯片提到的核查过往履历，我相信大家会觉得多此一举，一个亲身经历的例子告诉大家，在2012年初，我安排完年后的招聘任务后，携带了7个版本的简历，投递到了三十家不同性质的公司，面试5个不同的岗位：包括人事主管、业务员、网管、行政部经理、客服专员，其中有十三家企业通知我二次面试，三家直接问我什么时候可以上班，经过二次面试有六家给了我OFFER，相对的，我知道了这九家企业的薪资标准，经营侧重点，未来发展规划，福利待遇等信息，并能结合我现有的薪资结构进行完善，大家不妨想一想，如果我在人事主管、网管、客服专员的位置上呆的稍微久一点，能获取的信息是不是会更多？假设我对于这家公司没有企业忠诚度，那么公司赋予我的资源，就很有可能成为我跳槽的投名状。 不知道大家有没有网购的经验，买东西遇到货不对版是不是很让大家窝火？做人力资源工作更是如此，尤其是当一个紧缺型管理岗位用上了一位毫无经验的门外汉，那不得不说是个悲剧，外行领导内行是用人大忌。 如果各位不幸的遭遇到虚假人才，解聘时一定要注意，在预计无法获取其辞职报告或具有他本人签字的处分报告的情况下，一定要有确实的书面证据证明其履历的虚假，否则就会面临我们下一个框体要讲的另一种法律风险——劳动合同风险。在有证据支持的情况下，员工虚构简历属于严重违反劳动纪律或公司规章制度，公司可解除与其劳动关系，且无需提前通知和支付经济补偿，这些在劳动合同中都是固有条款。 我的人力资源导师开玩笑的告诉我一句话：裁员犹如手术，一定要干净利落不留后患 到这里，有人就要问了，你延迟发放工资不就违反劳动法了吗？没错，这确实是一种违法行为，但是对于企业而言，这是风险最小的方法，因为即使离职员工提起劳动仲裁，最终的结果也不过是补发工资而已，我国的诉讼周期之长，人所共知，没有个两三个月根本不能结案，因此，法律风险已被降低到了最低。 我相信台下的同仁们一定有窃笑的，看起来是一个非常简单的方法，但是我们要注意采取的法律依据不是民法、不是劳动法、而是前两年颁布的物权法，大家公司里有法务部或是法律顾问的可以去问一下，相信可以得到一个很有意思的答案。 我国的社保制度经历半个世纪的发展至今尚未健全， 而我国的社保稽核制度从制定到出台仅用了半年时间就已经相当完备了，这一制度也让在坐的各位，包括我本人无比的头疼。 1、农村暂且不提，各个城市的社保制度和稽核方式应该也是大同小异，依照规定，全日制工作的员工自入职之日起用人单位有义务为其购买社会保险。 2、大家可能发现了一个问题，请注意：是缴纳个人所得税的工资月平均数，而非普查工资的平均数，这也就是我国社保基数逐年递增的主要原因之一，而工资超过最低社保基数的情况下，依照实际工资进行计算，单位缴纳部分纳入社保统筹基金，个人部分累积作为日后退休使用。 遗憾的是，在我国尚未健全的社保机制影响下，企业的压力逐年递增，其中社保也逐渐成为人力资源工作中的重要开支，于是各家企业纷纷打起了擦边球，少报参保人员，一律按照最低基数购买等等，可是对于企业而言这是存在这相当的法律风险的。 机修行业基础从业人员往往存在着经验主义思想，在工作当中很容易产生：“想当然”的固化思维模式，大家注意一下不难发现：像违规操作这类的事件，反而容易出现在一些已经可以独立工作，且较为年轻的员工当中，并不是他们业务不过硬，关键是在于思想上对于员工进行不断的加深。 、要从思想上解决问题，不是一朝一夕的事情，我公司在这一点上采取了和某些保健品一样的贯讲策略，每周一讲座，每天一例会。不断的实操，不断的记忆，人身体的记忆力要比大脑强7倍，这也就是我们说的本能反应，只有让员工把安全措施作为本能，才是真正意义上的深化认识。 保险保险，保的就是风险，工伤保险一个月不过十几二十块钱，商业保险中的职工意外险，一年不过一两百元，却能给我们规避了最大的麻烦，未雨绸缪永远强过亡羊补牢。 对于这一点上，不需要我说的太多，ISO9000质量管理体系认证方面已经做了充分的描述，人命大如天，在安全问题上容不得一点马虎。 一直以来，这都是一个老大难的问题，劳动法、社保法、及其相关的司法解释中，产生了一个真空地带，那就是，职工上下班过程中，因机动车造成的事故，且机动车占主要责任的可鉴定为工伤，在此之前还有一个标准，就是伤者不能首先违法，这也就是说，行人因闯红灯造成的自身事故，骑电动车、自行车逆向行驶造成的事故、在禁摩城市骑摩托车发生的事故，社保局一律不承认其为工伤，不可能出具工伤认定书，商业保险也属免责事项，而企业若以社保局认定非工伤为由拒绝支付治疗费用，从法律上虽然站得住脚，但是在社会舆论方面却未必得到认可。 这是应对工伤的机制，工伤事故可能造成的后果包括：轻伤、重伤、轻度残疾、重度残疾、死亡，其中伤残又