“大五”人格在招聘中的作用探微.doc

“大五”人格在招聘中的作用探微 　　摘要：“大五”人格理论构建的广泛而稳定的人格因素模型， 为相关学科提供了一个统一的研究框架。国内学者开始重视人格测量在招聘中的运用，但提倡多于实证研究。本文通过“大五”人格理论概述，以及“大五”人格对招聘的理论指导和“大五”人格测量工具在招聘中的运用来阐述其作用。 　　关键字：“大五”人格；招聘；工作绩效；NEO-PI-R 　　人格特质理论是二十世纪中期，在美国心理学界产生重大影响的理论，现已成为组织行为学和人力资源管理中常用的员工特质测量的理论基础。尽管近些年Mischel等学者从情境理论出发，质疑人格特质理论，但是，McCrae、Costa等学者从理论对实践的验证率角度，重新确立了该理论本身的稳定性[1，2]。“大五”（big five）人格理论构建的广泛而稳定的人格因素模型， 为相关学科提供了一个统一的研究框架。 　　一、“大五”人格理论主要内容 　　（一）“大五”人格因素模型 　　人格特质理论在各个时代发展水平差别较大，曾经一度遭到唾弃，Goldberg对此形容为“曾经有段时间，我们没有人格”。究其原因，主要在于所有人格特质学者都基于自己的研究角度或者方法宣布测得人格模型，如卡特尔的16种人格因素（Cattell’s Sixteen Personality Factor），艾森克的层次结构理论（Eysenck’s Hierarchical Structure Theory）。测定变量（因变量）相同，但是测定的结果却不一致，无疑降低了人格特质理论的凝聚力和理论的有效性。在John和Digman等学者的极力主张下，学者们继续使用前人的探索方法，依据词汇学假设，通过因素分析，逐渐在人格特质维度上达成共识，认为五因素模型（Five-Factor Model，FFM），即“大五”人格，能用于建构人格的分类。[7]其模型建构及描述见下页图1。 　　（二）“大五”人格测量工具 　　“大五”人格理论的建构，促成了其测量工具的出现，认可度最高的是McCrae和Costa编制的NEO-PI-R（NEO Personality Inventory Revised）。该问卷编制历时15年，经过两次修订，在大量样本研究基础上综合前人的成果最终完成。量表显示出显著的内部一致性、时间稳定性，以及配偶与同伴评定间的汇聚效度和区分效度。NEO-PI-R共240项，分5个维度，30个子维度，操作手册（McCrae & Costa，1992）中报告的信度较好，五个维度平均为0.78[8]。尽管作为国外引入的人格测量工具，该量表可能因跨文化因素而降低效度，但是从国内学者的研究来看，NEO-PI-R 在中国有较好的信效度，能够用于中国人的人格特质测量 [9，10]。张厚粲、吴正（1999）[11]以人事选拔工作中的实际测评数据为基础，经CPI（California Psychological Inventory，加州心理调查表）抽取的五因素也符合“大五”人格的维度。 　　二、 “大五”人格对招聘的理论指导 　　招聘（recruitment）是能及时地、足够多地吸引具备资格的个人并鼓励他们申请在一个组织中工作的过程[12]。只有通过将人招募进组织完成特定职责并提供相应的活动，组织才能正常运转。因此，为了生存，企业必须通过招募、正确使用、激励以及整合组织中的人员来持续执行其主要职能――业绩[13]。已有大量数据证实，高工作绩效实践能够反映良好的企业业绩，高工作绩效员工对企业投资的回报也是相当可观的[14]。具体到个人层面，员工的工作绩效是实现业绩的途径，是招聘成败的天然效标。 　　工作绩效（job performance）是一个管理过程，它通过让雇主和员工为预定目标、审查结果和业绩奖金共同努力，从而极大地影响组织的成功与否[12]。 Borman 和Motowidlo（1997）通过演绎法[15]，指出工作绩效除了任务绩效（task performance），即员工通过参与生产、提供材料和服务对企业作贡献之外，还包含关系绩效（contextual performance），也称关联绩效，即构成工作行为的社会、心理背景。前者因工作任务不同而异，通过员工的认知水平（学历、能力、经验）预测；后者在不同工作任务中保持稳定，通过人格测量预测。从行为与动机角度看，招聘受到工作绩效的驱使，应聘者未来工作绩效的表现成为影响招聘的主要因素（见图2）。 　　以“大五”人格因素模型作为人格测验的理论基础所进行的众多元分析表明： 尽责性是工作绩效的最佳预测指标（Hurtz&Donovan，2000；Barrick，Mount &Judge，2001）[16，17]，而其他各个维度也可以有效地预测工作绩效的某些方面。可以说