WI-RS-0招聘管理制度.docVIP

1.0 总则 目的：为满足公司持续、快速发展的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。 1.2 原则：公司招聘坚持以下原则： 1.2.1 公开招聘、平等竞争、择优录用 1.2.2 符合公司的价值观 1.2.3 最适合的人在最适合的岗位任职 2.0 招聘组织 行政人事部是公司招聘工作的主管部门， 其职责如下: 2.1.1 制定公司招聘计划，并在实际执行中加以调整 2.1.2 开展工作分析，指导用人部门撰写职位描述和任职资格 2.1.3 制定招聘程序，选定招聘渠道和方法，并实施招聘 2.1.4 对候选人做出录用意见报公司领导审批 2.1.5 招聘效果分析和反馈，建立人才库 2.2 公司各部门应积极参与招聘活动，职责如下： 2.2.1 用人部门应根据经营状况和公司战略定期与行政人事部沟通，对部门人员结构提出意见，需要时提出招聘需求 草拟招聘职位的职位描述和任职资格 参与对候选人的招聘及测评过程， 对专业技术水平等进行判断，协助行政人事部 提出录用意见. 2.3 招聘流程 2.3.1 招聘流程： 用人部门或行政人事部根据分析情况提出人员需求 → 填写《人员增补申请单》→行政人事部同意并报总经理审批通过 →行政人事部拟定招聘计划 → 配合集团统一发布招聘公告 →收集候选人简历及信息 → 组织相关人员进行测试（面试、笔试、其它测评）和背景调查 →行政人事部做出录用意见 → 公司领导审批通过→部门经理以上人员招聘报集团审批→对招聘工作进行评估。 招聘的相关权限 2.3.2.1 主管(课经理)级(不含主管)以下岗位的招聘，由行政人事部门与用人部门领导进行招聘，行政人事部门做出录用意见，分管副总审批 2.3.2.2 主管级以上岗位的招聘，由行政人事部、用人部门和分管人力资源的副总进行招聘，分管副总做出录用意见，总经理审批，部门经理以上人员招聘须报集团审批 2.3.2.3 特殊岗位、公司高层的招聘由行政人事部、分管副总和总经理进行招聘 3.0 招聘计划 人员需求预测 3.1.1 人员需求预测的基本依据：公司发展战略、组织结构的变动、市场状况、人员供求关系、现有人员的调配培训等。 各部门人力资源需求预测与审核：各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标 编制年度计划时，应同时提交本部门年度人员需求预测及原因分析。行政人事部对该部门的年度需求预测进行审核。 行政人事部负责对各部门人力资源需求进行综合平衡，制订年度人力资源需求预 测，经总经理审批后报集团批准。 临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写 《人员增补申请表》，经行政人事部审核同意后报总经理审批 招聘计划 3.2.1 行政人事部根据审批通过的年度人力资源需求制定年度招聘计划，根据临时人员需求制定临时招聘计划。 招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工 作能力、个性品质等）、招聘渠道和方式、招聘测试内容和配合部门、 招聘结束时间和新员工到位时间、招聘预算等。 4.0 招聘形式和渠道 4.1 招聘形式分为外部招聘和内部竞聘两种形式。 4.2 外部招聘 招聘渠道：外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合，主要渠道有以下几种： 媒体招聘：公司的招聘渠道首选为网络招聘，如需通过报纸和专业刊物刊登广告或参加专场招聘会，须报总经理审批。 员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由行政人事部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 校园招聘：公司可视战略发展和经营状况有选择地面向应届毕业生招聘，参加由政府组织的应届毕业生就业交流会等 招聘信息的发布：行政人事部应根据招聘计划在第一时间将招聘信息报集团在选定渠道上发布。招聘信息的格式应基本一致，包含公司介绍、职位的基本职责和任职资格 招聘信息维护：网络招聘信息（包括公司主页）应至少3天更新1次，接收简历的邮箱应定期清理，确保能随时接收应聘邮件，将合格简历及时打印存档；应聘的信函应在第一时间处理完毕。 4.3 内部竞聘：某些岗位在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，可以进行内部竞聘或内部调岗。 5.0 招聘实施 候选人简历获取与招聘前准备 行政人事部从选定的招聘渠道获得候选人简历后，应： 根据招聘计划中的时间进度和质量控制要求，进行简历的筛选和审查 简历筛选的指导性原则 简历的主要筛选标准是其学历、相关工作经验、业绩、职位和技能 一个岗位（非基础岗位）应挑选出10～15份简历以供面试 在开始面试前应组织面试考官传阅所有备选简历 若职位需要进行笔试的，应进行测评试题设计。 原则上除公司高层之外的所有职位均应进行笔试 测评内容应包括专业知识、职业倾向测试和心理素质测试 测评题型应丰