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团队薪酬差距对个人和团队绩效的影响解析 　　摘 要 早在20世纪80年代，企业的薪酬设计就引起了理论界和实务界的广泛关注。这主要是由于薪酬差距将对使员工对企业的满意程度、工作的努力程度等造成较大影响，最终影响到企业的整体绩效。因此，深入了解团队薪酬的差距与个体和团队绩效之间的影响和关系显得尤为重要。本文就团队薪酬差距对个人和团队绩效的影响进行分析。 　　关键词 团队薪酬差距 个人 团队 绩效影响 　　一、引言 　　近年来，随着我国经济的发展和个人收入水平的提升，社会上对个体收入问题的关注和团队薪酬差距问题的关注，已经成为学者们研究的焦点问题。新浪曾经做过调查，调查结果显示：将近100%的在职员工都反映出企业内部存在薪酬差距的问题，大约有67%的员工反映这些薪酬差距将会对员工的工作热情产生消极影响，对企业产生很多不满，对工作会产生消极怠工的情绪，从而影响到团队的绩效。那么，如何在现有的条件下有效地看待并处理团队中个体薪酬差距？如何厘清团队中个体薪酬差距对团队和个人绩效的影响？这将成为各企业管理者、理论研究者必须正视和重点思考的问题。 　　二、薪酬的基本内涵及薪酬差距的度量 　　（一）薪酬的基本内涵 　　美国著名的薪酬管理学者“米尔科维奇”，曾经对薪酬的内涵进行了定义，他认为，所谓薪酬主要就是指单位的雇员作为雇佣关系的一方得到了各种货币收入、服务等内容之和。这一概念的界定基本上清晰地表达出薪酬的主体、客体之间的关系、薪酬的支付方式和内容，并充分体现出薪酬的基本内涵。随着社会的进步和信息时代的到来，薪酬的支付对象、支付内容、支付的形式都在发生着变化。但是，薪酬本身最终还是一种反映员工在付出自己的劳动和辛苦后的回报，这是一种变换的关系，也是薪酬不变的本质。企业员工的薪酬主要可以分为基本薪酬、绩效薪酬、福利薪酬三部分。 　　（二）薪酬差距的度量 　　所谓薪酬差距，主要是指企业内部不同等级之间存在的薪酬上的差异。关于薪酬差距的度量可以通过基尼系数、HHI指标、水平薪酬差异等来实现。 　　三、团队中薪酬差距的基本特征分析 　　（一）薪酬水平普遍提高 　　随着我国经济的发展和社会的进步，人民收入水平得到了提升，特别是在一些经营绩效较好的民营企业中，薪酬水平存在普遍提高的趋势。在一些上市公司中，从企业的高级管理人员一直到最基层的普通员工，每年的薪酬都在增加。 　　（二）薪酬差距稳步增大 　　就目前各企业、上市公司、民营企业薪酬差距总体状况来看，薪酬差距逐年扩大，并呈现出趋于稳定的发展状态和趋势。例如，某民营企业在近五年的实践中，企业内部高管的薪酬差距几乎翻了两倍多。 　　（三）薪酬差距行业差异明显 　　从目前我国企业员工的薪酬差距的平均值的行业分布状况来看，在不同的行业中，经营上市公司的平均薪酬差距水平较高，这也进一步说明，在同行业间薪酬差距水平存在明显的差异。例如，据相关数据统计显示：薪酬差距最低的行业是交通运输业、仓储业，薪酬差距最高的行业是文化和传播产业。不同行业之间之所以产生薪酬差距，主要是由于受到各行业自身特性的限制和行业发展周期的影响。例如，电力行业、煤气和水生产行业受到国家政策保护和准入规则的限制，行业之间缺乏充分的市场竞争，市场化程度较低，行业绩效根本无法反应这些行业员工的努力水平。 　　四、团队薪酬差距对团队绩效的影响分析 　　（一）团队薪酬差距与企业绩效关系的理论机理分析 　　第一种理论机理是锦标赛理论。该理论中认为，在既定的晋升相关系的薪酬增长，将有效地激发定位与既定职位等级以下的员工的工作积极性；在尚未确定晋升结果的刺激下，很多员工为了能够获得更多的晋升机会而更加努力工作。因此，锦标赛理论中主张通过职位的晋升来对员工产生激励作用，而薪酬水平的高低则是在职位晋升的过程中员工所处的不同职位来决定的。 　　如前所述，锦标赛理论是站在博弈论的角度支持加大薪酬差距提升企业绩效这一观念的。但是，行为理论则是站在心理学的角度对薪酬的差距与企业的绩效之间的相关性进行的研究与分析。行为理论主要侧重于薪酬差距对团队合作产生的影响。该理论认为：如果员工之间存在较大的差距将会影响团队之间的合作，从而降低团队的整体绩效水平，这将对企业的业绩提升产生不利影响。在锦标赛理论中认为，只要拉大员工之间的薪酬差距，并通过竞争激励的效用就能够提升员工的个人努力程度，使每名员工获得更高的个人绩效和业绩。但是，行为理论中对这一观点持反对态度，其认为，员工个人业绩的提升并不能代表整个企业绩效的提升。由于每名员工存在明显的个体差异，必将导致每名员工在接受薪酬差距时产生的忍耐程度不同，这样的结局反而会影响企业绩效的提升，严重的还会使企业绩效下降。例如，在一些需要高强度协作的企业中，如果员工之间的薪酬差距较大，很容易使单个