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浅析水利工程管理单位职工培训现状 　　中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）07-000-02 　　摘 要 随着科技水利、现代化水利的发展，水利工程管理单位不断重视和加大职工培训的开展，使职工队伍的能力素质基本适应了工作需要。但在工作时发现，现有的培训模式和效能还存在一些问题，本文就树立正确的培训理念、建立健全培训体系、培训效能评价等问题进行了探索性的分析与建议。 　　关键词 培训理念 培训体系 建议与对策 　　当代水利工程管理已逐渐呈现出系统化、集成化、信息化和现代化的发展模式，水利工程管理专业领域涉及面广、科技含量高，为了培养业务素质过硬的管理队伍、应对新时期工程管理的需求，近年来管理单位十分重视人员的能力素质培训，把抓好培训工作作为提升综合管理能力和提高水利工程管理水平的最有效途径。 　　一、现有职工培训模式及存在的问题 　　（一）培训工作现状 　　常熟枢纽职工培训工作包括日常培训、新职工岗前教育培训和安全生产专题培训等。其中日常培训采用专业技术理论知识培训与实践操作技能培训相结合的方式。理论知识培训涵盖各类规程预案、闸站电气、机械、保护、自动化、网络通讯、监控及水工建筑物等内容；实践技能培训包括水工观测、电气一、二次接线、机械加工、设备维修、故障排查以及事故应急处理等内容。 　　（二）存在的主要问题 　　1.缺乏正确的培训理念。 　　职工培训是一项长期战略性工作，并不能直接产出经济效益。因此单位的管理层往往过于强调短期效应、使得培训工作缺乏长期、系统的战略支持，无意中产生了一定程度的随意性： 　　（1）重规划化、轻落实。对职工培训工作的重视程度还有待提高，有计划有目标，却往往因为工作的临时调整影响培训计划的实施。常熟枢纽受体制的限制，人员结构不够合理，工作任务重，基本没有富余精力。因此，生产和培训之间的矛盾日益突出。只抓生产不问培训，不能适应新时期水利工程管理的需要；而想要正常的开展培训，又会影响现场生产工作的开展。为了满足生产任务需要，培训工作只能见缝插针、草草了事，严重偏离既定计划和目标，拖沓现象也比较明显，从而影响到全年培训计划的顺利完成。 　　（2）重形式、轻实效。单位管理者存在一定的理念误区，将职工培训当做一种不断追求进步的形象宣传、为了完成全年培训任务而培训，培训形式过于简单，科目设置缺乏针对性，并且没有建立严格的培训考核制度。 　　（3）重结果、轻过程。新技术、新设备、新知识出现时集中培训，缺乏中间应用过程及实践操作培训。管理者有时认为，当新技术或新设备投入使用时，需要针对该新事物进行专业技术特点方面的培训。事实上，导致工程管理效率不高的主要原因是职工缺乏早已发展成熟的基本素质和实践技巧，这类职工即使接受了新技术、新设备的专业培训，也很可能由于自身技能欠缺而大打折扣。 　　（4）重全才、轻专才。水利工程管理是一项涉及面非常广泛的系统工作，是一种需要大量工作经验方可满足管理需要的积累。工程管理的大概念包括机电设备运行维修、水工建筑物综合管理、自动化监控系统、网络通讯系统、视频监视系统、水利工程施工、机电安装施工调试、维修养护项目管理、软件管理、工程资料管理及仓储物资管理等等门类，又包括与供电系统、水情调度系统、集成商维保和地方相关部门的业务对接等。在有限的人力资源和人员层次结构的条件下，完全不可能“大而全”的开展一系列的培训工作，既不能大到所有门类、更不能大到培训范围扩展到所有职工层面。 　　目前，还有些单位的管理者将培训看成是对职工的一种福利，而对于职工是否参加培训、培训的效果如何却缺乏有效的跟踪调查管理；对培训结果缺乏考核，培训好坏一个样；培训成效没有与个人的职业发展和经济责任挂钩。与此对应，一些职工没有理解到培训工作的重要性，主动学习的积极性不高，甚至不管是作为培训者还是被培训者都把培训工作当做简单应付的差事。这无疑降低了培训工作的效能、偏离了培训工作的目标宗旨、更是无端浪费了宝贵的工作时间。 　　2.尚未建立健全的培训体系。 　　据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，大部分企业内部的职工培训工作流于形式，在培训需求方面，没有几家单位进行规范的培训需求分析。很多单位一提到培训，无非就是来场讲座、外派学习或单位内部往复循环的交流学习等，很少考虑自身需要，更多的是为了培训而培训，对培训的有效性及可实施性缺少综合管理评估机制。 　　3.师资力量相对匮乏。 　　培训范围有两个“有限”，一是教师力量范围有限：单位内部培训往往是请现场生产骨干力量来担任培训授课的老师，常熟枢纽技术岗位工作人员受年龄层次和工作经验欠缺限制，专业技术能力不能完全满足职工培训要求，更无法做到触类旁通、一专多能。二是培训方向范围有限：单位目前已开展的