小牛不提：人培诊断.doc

小牛不提：人培与诊断 思路 报告主要通过大量的访谈总结和调查问卷所反映出的有关培训需求和员工发展方面的信息来直接暴露出培训和员工发展工作中的面临的问题 主要结论 A公司缺乏培训规划，培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能。仅有的培训方式缺乏针对性、实践性、自主性和交流性，培训效果欠佳，不能够满足要求。员工靠自学来提高自己。 A公司各类人员参加过的培训都很少，调查显示54%的员工没有参加过任何培训，一年参加两次以上培训的员工只有4%，另外只有不到三成的管理人员参加过管理技能培训，销售人员没有参加过技术知识培训。 A公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。在决定晋升时，没有明确的标准，主观因素大，往往是出于挽留人员的目的，而且是以资历为主，对能力的考虑不足，既未起到激励作用，对公司和个人的发展也不利。多数员工处于不满和茫然状态，人员流失隐患大。员工普遍希望在A公司成长的同时，看到个人职业发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划,无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致。 图13-24至图13-39节选了报告中“培训与发展”部分的内容。 图13-24 图13-25 图13-26 图13-27 图13-28 图13-29 图13-30 图13-31 图13-32 图13-33 图13-34 图13-35 图13-36 图13-37 图13-38 图13-39 企业效考加剧：人人自危 绩效考核=效考 在全球金融危机的影响下，有些企业陷入订单减少、利润下降、成本上升的困境，为了走出这种困境，部分企业的考核制度也相应发生变化。作为职场中的一员，无论你是HR经理或是最基层的员工，面对考核制度的变化，你又该如何应对呢？ ??? 背景：危机当前，企业严格考核标准 ??? 小俊是推销保险的业务员，最近一段时间她老是做噩梦，梦中的她满大街地去卖保险，却没有一个人购买。每次，小俊都是从梦中哭醒的，然后呆呆地坐到天亮，一脸焦灼。原来，在金融危机的影响下，公司的考核标准相比以前更加严格，比如，在保住原有客户资源的基础上开拓更多的新客户；如果在规定时间内完不成任务就要卷铺盖走人，眼看着这个月就要结束。可她还没完成任务。“看来，我离失业不远了。”小俊满脸苦恼地说道。 ??? “在金融危机的影响下，部分企业的考核制度确实比以前更加严格，不可否认，有些企业是想通过这些苛刻的考核标准借机隐性裁员，但更多的还是希望以此促进企业健康发展。”柏明顿人力资源管理咨询公司高级顾问师兰明谈道。当前，企业考核变化主要表现在哪些方面呢？兰明老师分析道：企业更关注项目的效率、团队之间的合作了。 ??? 小贴士：制定新考核标准的三项原则 ??? 1.传承性：在以前的制度上适当做些改变，不要全盘推翻以前的。 ??? 2.前瞻性：一部标准制定后最好两三年内不要做大的变化，要具有一定的稳定性。 ??? 3.要有修正功能：在实施过程中，有不妥当的要及时修改。 ??? 建议：效考周期应加长 ????人力资源工作者都知道效考是企业提升效益必不可少的管理工具，但是，当效考做得过于频繁时，它或许不能起到激励员工的作用，反而会给企业发展带来诸多负面影响。 ??? 据《HR经理人》的有关报道称：为了激励员工，某房地产公司采用了“月度效考”的办法。一个月过去后，个别员工表现突出，其他都一般。几个月过去了，员工的积极性不但没有提高，反而原先表现积极的员工不再积极，而且每个部门交上来的考核结果日趋平均，甚至个别部门干脆给每个员工打了相同的分数。整个公司的人际关系似乎也变得有些微妙，不像以前那样和谐了，同时员工的离职率也在不断增加。公司的老总对此深感困惑。 ??? 其实，很多企业在管理上都存在一种误区：认为员工的积极性在利益的驱动下会“一考就灵”，因此频繁考核，殊不知，业绩没提上去，反而带来很多负面影响，比如考核结果难以完全量化，员工有不公平感，加剧了上下级的矛盾；企业的注意力被卷入一些“细枝末节”，从而忽视了长期目标等等。因此，在当前金融危机的情况下，企业更应该加长效考周期，使员工安心工作。 ??? 企业篇：素质评估进入考核范围 ??? 作为快速消费品行业，威莱（广州）日用品有限公司在这次金融危机中受到的冲击并不大，但为了未雨绸缪，2009年初，该公司在考核制度上做出了相应的变化。据公司人力资源部经理刘醇介绍：今年公司的效考有了本质性的变化。 ??? 首先是职能部门员工的绩效以年度公司绩效完成情况为前提。过去的绩效只与员工本人的年度考评挂钩，与公司绩效联系较少，导致员工没有大局观念，这在一定程度上也影响了企业的发展。“最重要的是，今年公司效考的范围有所拓展，员工的综合素质评