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1、什么是人力资源管理？简述人事管理与人力资源管理的异同。 答：HRM的定义：一个组织对人力资源的获取、维护、运用、发展等全部管理过程与活动 内容 人力资源管理 人事管理 管理理念 视人为宝贵财富，视人才资源为第一资源，重在发挥人才潜力 视人力及费用为成本、技术因素、是被管理和控制工具 管理重点 以人为本，以人才为中心； （以人力资源为基础、人才为核心） 以工作和任务为中心，组织调配人，重事不重人 管理模式 主动、策略、开发型管理。行为科学认为： 工作绩效=能力＋激励，以开发能力、激发活力为目标，建立HR使用、培养和激励体系 被动、反映型、 操作式管理 管理方法 系统、动态管理。重视选拔、培训、考核、使用、激励等有机联系；重视员工职业发展；重视员工知识结构和群体结构更新优化 局部、阶段性、孤立的静态管理。人才单位所有、部门所有，强调人员稳定性。 管理特征 HR管理部门和HR管理者从执行层上升到决策层，是最高领导的战略伙伴 人事管理部门及成员为执行层，按最高层指挥去管理 管理范围 以组织内部人才管理为中心，以开放的系统思维面向全球HR的管理与开发，全面关注组织环境与未来目标 只关注组织内部和现有的人员管理与控制 ※ HRM不仅关注如何根据组织目标使用人，更要把组织整体目标与成员个人目标结合起来，实现双方共同发展。 ※ 强调两个原则： 1）相互依赖，相互支持； 2）开发利用，共同发展。 区别： 2、什么是人力资源规划？简述人力资源规划的内容。 概念：广义：是组织所有人力资源规划与计划的总称，是战略规划与战术计划的统一。 狭义：是指为实施组织发展战略，完成生产经营目标，根据组织内外环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，使其供给和需求达到平衡，并合理配置人力资源的过程。 内容：1．战略规划（核心）。根据企业总体发展战略目标制定人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略。 2．组织规划。企业整体框架设计，包括组织信息采集、处理，组织调查，诊断和评价，组织结构设计与调整，机构设置等。 3．制度规划，人力资源总规划实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划，对企业人员总量、构成、流动的规划，包括人力资源现状分析、定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划，是对企业人工成本、人力资源管理费用的规划，包括HR费用预算、核算、审核、结算、人力资源费用控制。 3、人力资源规划主要作用是什么？企业进行人力资源规划时应考虑哪些内部和外部因素? 答：作用：企业的生存发展离不开企业战略规划。人力资源是企业最活跃的因素，所以，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。在企业人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动具体表现在： 1、确保企业经营发展对人力资源的动态需求； 2、使人力资源管理活动有序进行，保证企业的人才引进、培训、激励、考核等目标实现； 3、影响企业人力资源政策的制定，为HR及其管理提前准备； 4、更好地控制人工成本； 　 5、使管理层及全体员工对组织的人力资源开发管理目标认识更加清晰。 　总之，人力资源规划确保企业在适当的时间获得适当数量、质量、结构的员工，实现企业人力资源的最佳配置。 内外部因素： 规划总是面向未来，面对许多不确定因素。企业内部：目标定位、发展战略、产品结构、销售渠道、员工队伍等方面；企业外部：市场环境、法律法规、政府人力资源政策、HR供求变化及竞争对手等。 4、用什么方法解决组织中的人力资源短缺和过剩的问题？ 1、人力资源供不应求 1）增加员工数量 招聘新员工 增加临时性雇员 返聘退休员工 2）提高员工生产率或增加工作时间 调动员工工作积极性 技术改进、设备更新 培训员工或调剂其他员工上岗 鼓励员工加班加点 3）其他 外包部分工作 进行工作流程再设计、减化工作程序 调整管理人员与员工的关系，减少员工流失 2、人力资源供过于求 １）减少人员： 减少人员补充 提供员工新的就业机会 鼓励员工提前退休 裁员或鼓励员工辞职 ２）减少工作总量： 增加无薪假期 减少劳动时间 减少业务总量（关闭一些子公司） 扩大有效业务量 ３）其他： 降低工资和福利 5、什么是职务分析？企业进行职务分析有何作用？ 职务分析（Job analysis）又称工作分析或岗位分析 是对各类岗位工作性质、任务、职责、权限、岗位关系