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鲍明刚主题演讲：人力资源工作如何帮助企业实现绩效的突破 2006-01-16 17:45:10来源: 中国人力资源开发网 ??? 2006年1月13-14日，由中国人民大学劳动人事学院和中国人力资源开发网联合主办的“2006年度中国人力资源管理新年报告会暨2005年度中国人力资源机构和人物评选颁奖典礼”在中国人民大学逸夫楼一层报告厅隆重举行。 ??? 主持人：各位嘉宾、各位朋友，下午好！我是中国人民大学劳动人事学院的教师周文霞，能为今天下午三位嘉宾主持演讲，我感到非常荣幸，我之所以自报姓名是为了验明身份，我非常担心我站到这儿以后，大家会说换人了吗？实际上如果说你感觉到我和照片上的那个人距离大了一点的话，那一定是在知识经济这个时代，一切变化的速度也非常快，人也衰老的非常快，那是我去年的照片。 ??? 今天下午的演讲非常精彩，都是从宏观的角度讨论人力资源管理的问题，今天下午您会感觉到我们讨论的方向发生了转变，从宏观到了微观，今天下午我们将深入到企业的内部，探讨企业内部人力资源管理最为重要的问题，我们这三个演讲嘉宾将分别从招聘、绩效和薪酬这几个方面给大家贡献他们精彩的观点。??? 首先我们就请中人网的培训总监鲍明刚先生给我们做精彩演讲，他演讲的题目是人力资源工作如何帮助企业实现绩效的突破。（掌声）??? ?? 鲍明刚：大家下午好！今天非常高兴能够在我们的新年报告会上代表中人网就我们在2005年人力资源管理现状研究调查中的一些结论、观点与大家进行一些交流。今天我讲的题目是“人力资源工作如何帮助企业实现绩效突破”，这个题目比较大，今天我讲的时候从某种角度来探讨这个问题。??? 今天我们的介绍主要是从三个方面来进行，首先在第一部分的时候我们就我们管理现状调查中一些现状的发现做一个介绍，第二部分我们会在一些现状的基础之上结合一些二手资料的调查、定性的调查以及更加深入地去分析一些问题出现的原因到底在哪里？最后我会从我们的角度提出我们的一些建议。在介绍之前，我首先想说明一点人力资源工作不仅仅是人力资源工作的问题，所以我今天讲的话会以人力资源部为重点，实际上再一个企业里面，所有的管理者都应该具有人力资源开发、人力资源管理的意识，也就是说你看到我们的内容，会以人力资源为重点，但是会涉及到需要去开发人激励人的一些观点。??? 在现状部分我们首先就是人力资源部门都做得，实际上在我们国家，人力资源部的设立和出现应该是在90年代初期以后。人力资源部门的办公室、人事部转为人力资源部应该是在90年代末开始，过去的时候我们很多实际上是以办公室、人事科等等为主。现在从我们的调查里你会发现，在2005年的时候大约有75%的企业已经设立了人力资源部了，由原来老的办公室、综合办、人事科、人事部他们的工作重心有什么样的变化？实际上总体上我觉得会分为几大类：一类就是说换汤不换药，实际上我叫人力资源部，因为别的很多国际的企业都叫人力资源部。还有一个来讲确实已经认识到人不仅仅是成本，他是一种资源，他需要你去开发他，你不仅仅是执行，有很多问题你要去决策。从05年的情况来看，人力资源部门的主要工作不外乎这么几项：??? 第一个招聘选拔？在大多数企业里边，招聘选拔占的工作量都是比较大的，这种现象的出现一方面随着现在人才市场竞争加剧，人才流动越来越频繁，我招了很多的人进来了，但时间不长又走了，我还要去招。有很多企业面临着市场管理的变化，会导致我会人的需求发生很大变化。关于招聘市场的规模来讲，从2000年的35亿到2005年的50多亿的市场规模，反映了招聘市场的快速发展。? ??? 第二个就是人事行政管理。对大多数的企业里面，人力资源部在这个方面还是占了很大一部分，像档案管理、工资的计算、薪酬福利的发放、保险等，在这方面来讲大多数是占主要的。??? 第三个建立制度。建立制度实际上是我们从人事部的主要工作、高级办事员的角色开始往人力资源去挖掘资源的角度转换。在很多企业里面表现在从2000年开始，大多数企业开始搞人力资源的变革。集中体现我在绩效体系改革我的薪酬体系改革，也包括很多企业里面从人力资源开发的角度，加大对培训的力度。在建立制度过程当中，人力资源部会面临到很多的尴尬。??? 第四个方面绩效考核。很多人力资源部的人觉得绩效考核占了很大一部分比重，一般来说是在考核期结束的时候占的精力会比较大。在不同企业来讲，人力资源部在绩效考核是不一样的。他不仅是信息的搜集者甚至还是结论的下载者。也有很多企业里面，人力资源更多是一个组织者，我去组织具体游戏的进行是业务员在进行。??? 还有一个设计薪酬。我们发现，一个是员工的业绩好坏分不开，能力差异分不开，岗位要求的复杂程度也分不开，集中表现在薪酬调查的快速发展。在这个基础之上，我们又提出了以能力为导向的概念，总之在薪酬设计这一块来讲