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人力资源职场技巧：为何员工多人才少 “一方面普通员工超编、管理干部超配，一方面业务骨干不足、高端人才紧缺。”似乎成了国有企业面临的通病。 党的十八届三中全会对国有企业改革提出了新的使命和要求，强调要深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。笔者认为，人员总量偏大、结构不优、活力不强是国企人力资源管理面临的基本问题。总量、结构、活力，是衡量未来国企人力资源工作成效的核心指标，应予以重点关注。 为何员工多人才少 总量偏大、结构不优、活力不强的问题，在不同国企的具体表现可能存有差异，从整体上讲主要表现在：员工多而人才少、流进多而退出少、人员配置不均衡、成本高而效能低。 究其原因，主要在于大多数国企成立的时间比较早，与共和国同龄，经历了从计划经济到市场经济的转变过程，历史印迹明显。 首先，历史积淀较多。作为国企，承担着重要的政治使命和社会责任，再加上存在政企不分、政企难分的情况，国企在促进就业、社会稳定等方面发挥了积极贡献，也接收了大量员工，多年沉淀，使得员工总量偏多，特别是后勤服务类人员较多，年龄偏大，学历较低。 其次，路径依赖影响。受制于原有体制的惯性，在既有框架下修修补补，现代意义上的企业人力资源管理体制机制，比如竞争择优的市场化选拔机制、与业绩挂钩的激励约束机制、员工交流机制、人员退出机制等没有完全建立起来，缺少严格的编制管理，人才开发培养投入少。 再次