公司员工绩效考制度.docVIP

2013年LOL公司员工绩效考核制度 策划：LOL公司人力资源部人事资源决策委员会 组长：赵超 组员：李金融 和秀辉 张泽教 马毅 一、总则 为了规范LOL公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为LOL公司总部职能部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、 试用期内,尚未转正员工 2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、 兼职、特约人员 考核类别 考核时间 　复核时间 考核终定时间 年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日 年度考核 月15日到20日 1月21日到23日 1月25日 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是LOL公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限如下： 考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核 公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁 公司总工 公司总经理 人力资源部 主管副总裁 公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁 职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁 公司副总经理以下人员的考核 考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核 部门经理级 主管副总经理 公司人事 总经理、相关职能总经理 部门职员 直接主管 公司人事 间接主管核定 技术人员 技术主管 公司人事 间接主管核定 七、考核标准 人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，LOL公司在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。其次，针对LOL公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。 各类员工考核权重比例图： 考核项目 经营管理类 职能管理类 技术类 业绩考核 约占70％ 50％ 40％ 能力考核 约占15％ 30％ 30％ 态度考核 约占15％ 20％ 30％ 员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分 八、考核评价 1、考核结果的等级评定： 全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 特优秀95分以上 有待提高50－69分 优秀85-95分 急需提高50分以下 中等70－84分 2、考核等级比例控制： 为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例： 特优秀人数：不超过本部门员工总数5％ 优秀人数：不超过本部门员工总数15％ 中等人数：占本部门员工总数65％ 有待提高人数：约占本部门员工总数10％ 急需提高人数：约占本部门员工总数5％ 九、考核程序 考核的一般操作程序： 1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估 2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 补充建议： 当直