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关于工人离职原因的调查报告 调查背景 宁波伟立机器人科技有限公司是一家专业生产注塑机专用机械手臂的高科技企业。伟立自2003年创立起，即坚持走自主研发创新之路，在不断的经验积累和技术沉淀过程中，形成了伟立产品的自有风格与特色，目前已获得国家专利十几项。伟立同时还相信，好品质是制造出来的，所以伟立投入巨资，购入多台CNC加工中心及专用设备，以保证产品核心零件的品质与精度。整机配置坚持采用世界一流之零配件，达到最佳的品质效能。基于未来注塑成型工艺的不断提升与发展，自动化是一个必然的趋势；伟立与欧洲名厂合作，开发出具有世界一流水平的全伺服机器人，从三轴、五轴乃至可根据需求扩充至八轴，应用于超高速、超精密、IMD（嵌件埋入取出）、IML（模内贴标）、高速PET瓶胚取出系统。伟立正积极着手建立相关自动化的外围设备，以期达到自动化系统的集成及特种多功能自动化的范畴。 众所周知，员工离职意味着什么，公司关键岗位员工离职甚至攸关企业的命运。这里所谓的关键岗位，对于一个机械臂制造公司来说一线员工是尤为重要的 一、调查目的:?通过对太平鸟集团的各大商场导购员离职情况的调查，对员工离职的影响因素进行分析，并且提出相应建议及对策。? 二、调查对象：宁波伟立机器人公司生产部钣金车间工人。? 三、调查方法：采用面对面的问答形式 工人离职原因及后果? 经过调查发现，CNC以及机器人焊接中很大一部分都是因为一下几个原因。 1.招聘环节。通过面对面的问答得知，入职后迅速离职的人员，很大一部分离职的原因在于招聘环节的失误。招聘者对一些技能含量不高的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的学历、个性、工作经历、态度、及交流沟通等方面的信息，而疏忽了与员工进行公司制度的沟通，比如上岗后的考核制度、团队管理制度等的沟通，新招聘的人员在入职后发现现实与期望的差距甚远，因此离职。在这种情况下，招聘成本大，并且无法给公司良好的创造利益。? 2.培训开发单一与职业生涯规划匮乏双重压迫。普遍存在这样一种现象，新进的员工入职初期可能还充满抱负怀揣梦想，但在入职几个月后开始感到迷茫，对于手上的工作已经很熟练了，可是对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径却模糊了，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的开始缺乏工作热情和积极进取的信心，人员流失率也随之上升。究其原因，这主要是因为一方面公司重管理、轻开发。一方面公司没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工晋升渠道单一。应该说目前企业不乏人才，但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是一线的工人，从业多年后还是一名普通的一线工人，不免挫伤了员工奋进的志气，进而影响了员工对企业的忠诚，一些经验丰富的工人开始考虑转岗跳槽，同时也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。?? 3.人力资源管理机制不健全。在伟立，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，只能行使的时候多带感情色彩或个人主义，没有随时将公司的利益看做最大化，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。 4.人事管理流程不规范。按规定申请辞职的人员须提前30天通知用人部门，以至人力资源部有充分的间采取相应措施，一方面与员工沟通，消除其离职顾虑，挽留优秀人才；一方面收集资料招募合适人选，安排在相应的岗位，使销售工作开展起来有条不紊。但在现实情况中，用人部门收到通知后却很少有及时反馈给人力资源部的，到人办理离职手续的时候，人力资源部才会知道这个人要走了，而且没有回旋的余地了。整个过程中，人力资源部处在一个很被动的局面，最后只得签字同意。这对公司的人员规划、招聘工作等都带来很大麻烦和不利，无法及时有效地掌握人员信息，控制人才流失。? 改善员工离职状况的建议及措施 1、坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。加大执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则。? 2、留住人才是关键。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求，提供员工发展和晋升的平台，将员工的个人理 想与企业的发展紧密联系起来，使员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于对自己的地位和未来发展感到迷茫，降低员工流失率。? 3、培训系统化。不仅要为员工提供与其贡献相对等的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学的培训制度和计划，杜绝流于形式、没有实际效果的、费力伤财的培训。? 4