鲍明刚博士《H合理构建培训体系,提高企业绩效》讲义.docVIP

鲍明刚博士 《HR合理构建培训体系，提高企业绩效》讲义 鲍明刚毕业于北京大学光华管理学院曾获得管理学博士，先后在国内着名咨询公司任高级顾问、咨询总监等职位，他非常擅长营销管理的咨询、人力资源管理的咨询以及战略咨询 鲍明刚：我这个环节讲良将可求，可求的角度有很多，我根本从培训角度跟大家分享。 　　下午大家比较困，我们先进行一个小的互动，我这里有五个图片，这五张图片是什么呢？一只孔雀、一只小猴、一只老虎、一只狗和一头大象，现在我们想象这么一种场景，假设你负责带着这五个动物过原始森林，现在因为环境非常险恶，你没有办法都带过去，所以你必须要一一舍弃，在这种情况下如果让你舍弃的话，你舍弃的顺序是什么？这个游戏很流行，请玩过这个游戏的举一下手，玩过的同志可以看一下没有玩过这个游戏的怎么选，我们分享一下大家所选的结果。 　　学员：首先我先舍弃孔雀，因为孔雀只是好看，对我没有什么帮助；第二舍弃大象，因为体积比较大，比较笨重，不方便行动；第三舍弃老虎，它对我的帮助不会太大；第四舍弃猴；最后舍弃狗。 　　学员：我首先舍弃孔雀；第二舍弃猴子；第三舍弃老虎；第四放弃狗；第五淘汰大象，我觉得大象可以带我走出森林。 　　这个游戏很流行，我在论坛上找了他们的选择：第一个人的选择是：孔雀、猴子、大象、老虎、狗；第二个人的选择是：孔雀、老虎、猴子、大象、狗。每次论坛我都玩，最近这段时间玩的时候，只有一个人把孔雀放最后，由于环境险恶，没办法都带过去，只能一一舍弃，广州论坛会员说力量最弱的、最需要我照顾的就是孔雀，我要带它们过去，猴子可能自己就过去了，老虎也有力量，问题也不大，狗问题也不大，大象也没问题，只有孔雀是最弱的，因为我要负责带它们过去，虽然一开始我讲的是你要负责把它们带过去，很多时候都考虑谁对我更有利用价值，而很少考虑谁最需要我们，我们的价值往往也就在别人的需要里才能体现出来，我们对别人也要有价值。 　　从培训角度来讲，我们怎么能够满足别人的需求，实现我们的价值，我把主要内容分成三块：背景、挑战、对策。大家对中人网不太陌生，从2006年到现在，六年时间里，从培训方面给几千家企业提供过服务，跟培训师、培训机构有很好的合作，我们更像是一个中间纽带的角色，从这个角度，我们也不断的分析我们培训对象的需求，也分析培训提供的优劣势，从我们自己角度就有一些自己的想法想跟大家分享。在企业里培训是非常重要的技能，可以把这个角度拔的更高一点，从培训角度讲我们想把企业做到更快、更高、更强，国务院专门有一个进一步加强人才工作的决定，专门提出过这么一段文字，以能力建设为核心，大力加强人才培养工作，其中提到人力资源能力建设是人才培养的核心，重点培养人的学习能力、实践能力，提高人的创新能力等等，从整个国家角度，其实我们做一个很伟大的事业，现在从国家跳到人力资源这个层次上，人力资源在企业里的价值和地位又是什么样的呢？我引用了一个非常知名的人力资源教授的话，他列了四个图，很多会员朋友看过，他讲人力资源在企业里可能会有四种角色和地位：底下是行政事务管理，左边是员工关系管理，右边是变革的推动，上边叫战略合作伙伴，张国维老师经常用这个图，他说战略合作伙伴听起来很美，什么意思呢？一方面好象感觉企业越来越重视了，另一方面好象自己还没被看作战略合作伙伴，再细到培训这个角度，培训的角色也在发生变化，最上边是培训事件，这个更像传统大多数培训的做法，比如组织一堂课，把课程安排告诉我的培训对象，然后请他们听课，这是过去传统的做法，现在左边叫做知识创造和共享，右边叫做对学习的管理，从培训事件到知识的创造和学习的管理最主要的变化点在哪里，你会看到是重心的变化，过去作为培训负责人，我组织课程，我安排课程，我设计培训计划，然后请员工过来参加，现在知识的创造和共享、学习的关注偏向了员工，为什么会有这种变化呢，这种变化意味着什么呢？一会儿我会跟大家交流。这个图的中间一个叫经营导向、一个叫绩效导向，经营导向和绩效导向意味着我们要关注企业的经营结果、要关注企业的绩效、要关注员工的绩效，也会意味着视角的变化，过去课组织的好不好，参加培训员工的出勤率有多少，考试通过的有多少，现在关注的点是对绩效和对经营的影响。在角色转变过程中，由于环境的变化，培训者也会遇到很多很多问题，我们想了解一下大家在这个过程中遇到的苦恼，比如搞的人力资源现状调查以及培训管理现状调查里，从培训职能负责人角度讲主要有六个困难：我总结六个不，三个不来自上面，三个不来自学员，来自上面的三个不：一个叫不支持，一个叫不重视，一个叫不认可，来自学员的也有三个不：一个不主动，一个叫做不配合，一个叫做不认可，一年下来觉得自己工作得特别辛苦，很多培训还不能安排在工作时间，必须是休息日、晚上，安排白天，无论自己老板，还是培训学员的主管都觉得没有时间，有一种夹在中间的感觉，学