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《管理心理学》复习资料整理 一、管理心理学的兴起 1、梅奥：人群关系理论 霍桑实验：霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人仍愤愤不平，生产成绩不理想。 研究目的：生产效率与工作物质条件的关系 研究方法：分组试验（控制组与试验组） A 照明试验：增加照明不会使产量提高，降低照明不会使产量降低； B 福利试验：逐步增加福利，再取消福利，不会使产量降低； C 谈话试验（两万多次）：谈话：倾听、记录、不反驳；谈话使产量提高； D 群体试验（14名男工）：计件工资不会使产量提高；为什么自发控制产量？后果：奖励改变、裁减人员、部分人受惩罚 M 人群关系理论：a 被重视和工作关系更融洽使效率提高； b 人群关系在调动积极性、提高产量方面比福利措施更重要； c 非正式群体对工作行为及内部协作起着调节控制作用； d 被关注、不满意的发泄（心情舒畅）使效率提高 人群关系理论：(1) 人是“社会人”，影响人的积极性的因素除物质条件外，还有社会、 心理因素。 （2）生产效率的提高取决于“士气”，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人的关系。 （3）“非正式群体”有着自身的规范，影响着群体成员的行为。 （4）新型的领导能力在于，通过职工心理需求的满足来提高劳动生产率和工作效率。 二、知觉 知觉：人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的各个部分和属性的整体的反映。（a以感觉为基础；b 对感觉信息的整合的过程； c 经验和知识的作用） 影响知觉准确性的因素：（1）知觉者：认知方式，如图式：表征特定概念、事物或事件的认知结构，它影响对相关信息的加工过程；图式的作用：影响对注意对象的选择、影响记忆（以前的所知）、影响自我知觉（根据也选择，加工有关自己的信息）、影响个人对他人的知觉（看到想看到的东西）刻板印象；动机和情绪状态； （2）知觉对象：模糊性；社会地位；印象管理（即：个体为管理别人对自己的印象而付出的各种努力）；突出（新鲜、易变识、特立独行）； （3）环境 三、价值观、满意度 价值观：个体关于正确与错误、好与坏、可取和不可取的看法与观念。（a 所有人的价值观都具有层级性，构成其价值系统；b 价值观是相对稳定和持久的；c 价值观从总体上影响一个人的态度和行为） 态度：个体对人、客体和观念的积极或消极评价。态度的构成：①认知成分：看法；②情感成分：情绪或感受；③行为成分：行动意向。 影响满意度的因素：（1）人格； （2）工作状态：工作特点；同事、上司、下属；物理性条件；报酬、工作时间、安全性 （3）工作价值观：内在价值、外在价值； （4）社会性影响：同事、团队、文化 工作满意度与工作表现：（1）满意度与工作绩效：满意的员工比不满的员工工作表现较好，但差别不是很大；工作自主性较高，满意度对工作表现的影响较大；员工的整体满意度高时，工作业绩更好； （2）满意度与缺勤：满意的员工比不满的员工较少缺席，但差别不是很大； （3）满意度与跳槽：满意的员工比不满的员工跳槽的可能性更小； （4）满意度与组织公民行为：满意的员工主动表现出更多的组织公民行为，如帮助他人、为组织说好话等； （5）满意度与员工福祉（社会心理的良好状态）：满意的员工比不满的员工有更高的福祉指数。 （附：总体说来，工作满意度高，但工作表现不一定就好。） 四、赫兹伯格的研究 赫兹伯格双因素理论（激励——保健因素理论）： 传统观点：满意的对立面是不满意； 保健因素：(从1844个案例中发现，造成职工非常不满的因素有以下10种) 公司政策和制度、技术监督、与上下级之间的关系、与同事之间的关系、与下级之间的关系、职务保障、个人生活、工作条件、职位等这些因素的改善并不能使职工变得非常满意，但这些因素的恶化却会导致员工的不满。赫兹伯格称这类因素为“保健因素”。 激励因素：（从另外1753个案例中发现，使职工感到满意的因素有以下几种） 成就、赏识、提升、工作本身、发展前途、责任等这些因素的改善，往往能激发员工的热情、责任感、荣誉感、自信心，能增进员工的满意感。因此，这类因素被称为“激励因素”。 激励因素和保健因素也有重叠现象，如“赏识”属于激励因素，但赏识缺乏也可能会导致员工的不满；“工资”属于保健因素，但有时也可能产生使职工不满意的结果； 保健因素和激励因素不是一成不变的，是可以转化的。例如员工的工资、奖金，如果同个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素、如果两者没有关系，奖金发的再多，也构不成激励，而一旦减少或停发，还会造成员工的不满。 五、学习 学习：基于经验而产生的行为或行为潜能的相对一致的变化过程。（行为或行为潜能的变化；不能观察学习本身，而只