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组织内多层次社会交换关系对员工角色外行为影响机制研究 　　摘要：基于社会交换理论，将组织中所存在的交换关系划分为组织-员工交换、领导-员工交换以及员工-员工交换多个层次，并分别在支持感、公平感和信任感的中介作用下对不同指向的组织公民行为和反生产行为的影响作用进行探讨。揭示出组织内的交换关系对员工角色外行为的影响机制。 　　关键词：组织公民行为；反生产行为；社会交换；支持感；公平感；信任感 　　中图分类号：F272.92；F224文献标识码：A文章编号：1001-8409（2014）01-0077-04 　　1引言 　　随着组织行为学研究与企业管理实践的不断发展，工作绩效结构研究逐渐从关注任务绩效转移到强调员工角色外行为，并引发了两个独立研究领域的发展：一是关注潜在提升组织绩效的自发行为，通常被称为组织公民行为；二是关注潜在损害组织或组织成员利益的自发行为，通常被称为反生产行为[1，2]。作为两类性质截然不同的角色外行为，组织公民行为与反生产行为均受到来自组织、工作等各方面因素的影响。而社会交换理论作为广泛传播的社会学理论，是解释员工行为影响因素的重要理论[3]。 　　通过文献回顾，发现国内外已有不少关于社会交换理论应用于员工行为的研究，这些研究将组织中的交换划分为组织-员工交换、领导-员工交换以及员工-员工交换。与组织-员工交换和领导-员工交换相比，国内外有关员工-员工交换的研究相对较少，国内尚未出现对员工-员工交换及其对员工角色外行为的影响机制的相关研究。 　　虽然组织-员工交换和领导-员工交换可以解释员工角色外行为的组织指向维度，但对于其人际指向维度的解释效力不足。另外已有研究表明，同事支持感[4]和同事信任感（Ferres， 2004）会对员工行为产生影响，而同事支持感和同事信任感则是在员工-员工交换过程中产生的。Settoon等[5]在其研究中指出，组织中的社会交换可以从组织支持、领导部属交换、员工互惠三个层次进行分析，为本文的分类讨论提供了一定依据。 　　本文依据相关理论将组织内的社会交换划分为组织-员工交换、领导-员工交换、员工-员工交换，并分别对这三层交换在支持感、公平感以及信任感的中介作用下对员工角色外行为的影响机制进行了探索。 　　2文献回顾 　　2.1社会交换理论 　　社会交换理论是20世纪60年代兴起于美国进而在全球范围内广泛传播的一种社会学理论。社会交换是指行动者以自己拥有的某种资源作为代价，从其他行动者那里换取某种报酬的社会互动过程。该理论由乔治·霍曼斯创立，彼得·布劳在其理论基础上进行了系统分析，提出社会交换遵循的五个原则，并假定那些给他人提供报酬的人也能得到回报，只有按照互惠原则和公平原则，才能产生高质量的交换关系[6]。 　　根据社会交换理论的相关研究，对于组织内的员工个体而言共存在三层次交换：员工与整个组织之间的社会交换（即组织—员工交换），员工与直接上级之间的社会交换（即领导—员工交换），员工与同事之间的社会交换（即员工—员工交换）。需要说明的是，随着团队工作模式日益盛行，自Seers等于1989年首次提出“团队—员工交换”以来，已有不少学者对其进行了研究。他们的实证研究表明，团队—员工交换会对员工行为产生显著影响。考虑到团队—员工交换是在团队工作模式下由团队成员间的交换产生的，是员工—员工交换中一种特定的交换模式，因此本文仅对员工—员工交换进行探讨。 　　2.2员工角色外行为的相关研究 　　员工角色外行为是区别于角色内行为（职务行为）的员工任务绩效之外的自发行为，即指组织成员做出正式工作描述和岗位职责说明中明确规定之外的自发行为[1]。由于Bateman 和Organ（1983）在首次提出角色外行为时，所强调的是对组织和组织成员有潜在积极影响的组织公民行为，这也在一定程度上导致了国外学者在研究角色外行为的早期，过分地将焦点锁定在了积极的角色外行为上[8]。如今国内外许多学者，如Spector和Fox[1]、张永军等[2]均在其研究中指出，员工角色外行为应同时包含积极和消极两个方面，其中受到最多关注的是组织公民行为和反生产行为。 　　2.2.1组织公民行为的概念和结构维度 　　组织公民行为的概念最早来源于巴纳德1938年所提出的合作意愿。Bateman 和Organ在1983年正式提出组织公民行为的概念后，Organ于1997年对原先的定义进行了修正，认为组织公民行为类似于关联绩效，是指能够为构建有助于完成任务绩效的组织社会心理环境提供支持的行为[9]。 　　从已有的研究来看，国内外学者有关组织公民行为的结构维度尚未达成共识。组织公民行为存在单维、二维、三维、四维、五维、七维以及十维模型，而反生产行为也存在多种结构维度，但在根据行为指向划分的二维模型