人才测评技术及人1.docVIP

一、 识记 1. 比例量化是指要求素质测评对象的排列有顺序有等距关系而且还要存在倍数关系的量化。 2. 素质测评标准体一般有含的要素有标准、标度、标记。 3. 在测评标准体系中“精通”“能干”“尚可”“一般”“很差”这些程序语言是属于标度。 4. 在测评标准体系中“A”“B”“C”或“1”“2”“3”浙西充当符合作用的字母和数字属于标记。 5. 主观经验法中各个测评指标的权重之和应为1或100这指的是权重数值的归一性。 6. 具有“直率热情精力旺盛情绪易冲动心境变化剧烈具有外向性”特征的人其气质类型属于胆汁质。 7. 具有“安静、稳重、反应缓慢、情绪不易外露注意力稳定、善于忍耐、具有内倾性”特征的人其气质属于粘液质。 8. 具有“活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、注意力容易转移、兴趣容易变换、具有外向性”特征的人气质类型属于多血质。 9. 具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生叫喊但持续很久、体验深刻、具有内倾”特征的人气质类型属于抑郁质。 10. 对于只是的记忆评测主要指的方面是记忆的广度、准确性、可靠性。 11. 通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法叫做关键事例法。 12. 德尔菲法又称专家咨询法它是一种确定权重的方法。指的是专家“背靠背”反复填写对权重设立的意见不断的反馈信息以期专家意见趋于一致得出一个较为合理的分配权重方案。 13. 评价中心是以测评管理人员素质为中心的标准化的一组评价活动。 14. 评价中心包含公文处理、小组讨论、角色扮演、管理游戏。 15. 评价中心应用最多的一种测评形式是公文处理。 16. 评价中心特点的是情景模拟性综合性、动态性。最重要的特点是情景模拟性。 17. 评价中心主要作为高层管理人缘的选拔与晋升中的考核手段、 18. 斯普兰格认为“经常以文雅、优美、对称和恰当的标准去判断每一种经验”。这属于审美型价值观。“工作与生活总是以自己的信仰与理想为准则”俗语宗教型价值观。经常挺到的“义工”“志愿者”等称谓描述的是社会型价值观“乐于发现真理凭借观察和推理发现事物之间的一致性和差异性”这属于理论型价值观。“强调事物的实用性凡事以有效与实惠为尺度”。这属于经济型价值观。 19. 主观经验法中权重分配要符合客观实际的需求可能根据测评目的与具体要求而适当变态分配。这指的是权重分配的变通性。 20. 权重分配要反映测评对象的内部结构和规律防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的合理性。 21. 在人缘素质测评中应用最为广泛的是能力性向测评。 22. 量化是指给事物以数字形式的表示。人员素质测评量化据i是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征是人们对素质更有深入更本质的认识。 23. 评价中心的各种形式中适合于测评被试者如何从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获得信息并最后把握事实的能力这种方法叫事实判断。 24. 首因效应是面试中的一种错误主考官往往在见到应聘者几分钟内根据报名表和外貌做出录用的判断导致面试偏差的产生。 25. 面试中声音占行为传递信息的38%言辞占行为传递信息的7%、体态语占行为传递信息的55% 26. 对于整个面试的内容、方式、时间、评分标准等过程都有严格规定面试官不能随意改动这种面试我们称之为结构面试。 27. 面试中主试人在面试中不带着任何主观意志一切本着实事求是从考生实际表现出发进行测评的原则是客观性原则。 28. 在管理者素质测评影响力这项指标的满分为10分而6个被测评者在面试中的平均得分为7分则该项指标的适合度是0.7。 29. 人员招聘、晋升测评一般属于常模参照性测评。 30. 在企业管理中常常遇到这样或那样的问题寻妖从人缘素质方面查找原因这就需要实施诊断性测评。 31. 当量量化就是先选择某一种中介变了把诸种不同类别质的素质测评对象进行统一性的转化对它们进行近似同类同质的量化。 32. 测评质量的检测分析其主要指标包括信度、独立性、区分度、效度。 33. 项目质量的考评指标主要有适合度、区分度、独立性、选择率。 34. 气质是指个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征是个体心理活动和外线行为中所表现的木屑关于强度灵活性稳定性等方面的心里综合的特征 35. 试卷蓝图是关于试卷中试题的内容、难度、题型、数量及其分布比例的综合表格形式。 36. 权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。 37. 态度是个人对某型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。 38. 甲在某项素质测评中的Z分数为