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教师专业发展的几个关键期 教师专业发展的几个关键期nbsp; 人未成年时都有学习成长的黄金时期，我们称为关键期。那么，作为成长中的教师，在其专业发展过程中有成长的关键期吗？笔者常与一些教师聊起他们专业成长的经历，经常听到“成长最快的是哪几年”“在某某时候某位老师给我很大的帮助”“某段时间是我最迷茫的时候”“那时候最希望有人推我一把”等等的话。再观察周围不同教龄教师的成长表现，也发现成长的不同阶段都会遇到不同的困惑和问题。由此说明，教师的专业发展也存在关键期。在这个关键时期，如果有针对性地给以帮助，搭建合适的平台，或者助力推动一把，他们往往能迅速地突破瓶颈，更能快速成长。那么，教师成长过程中都有哪些关键期，又该如何推进呢？ 　　一、专业发展的启蒙期 　　案例：Q老师是名师，他认为教师在入职初的一两年最关键。他回忆自己刚工作那会儿，同校有一位H老师教学很有经验，他就经常去听她的课，向她请教。她看他热心好学，也经常告诉他哪些事该怎么做，哪些方面要注意改进。“那两年奠定了我的基础，使我的起点高出同时毕业的其他同学，在区市大赛课上脱颖而出。第三年被区实小调走，一年后又被提拔为教导主任。毕业三四年，经历了很多老师十多年才能经历的事情。H老师就是我的人生导师，我毕业后要不是遇到她，我不可能成长这么好，至少进步不会这么快。” 　　分析：Q老师的经历恰好印证了一则心理学现象“雏鹅认母”。奥地利动物心理学家洛伦兹研究刚刚出生的小鹅的行为时发现，小鹅在刚出生的20个小时以内，有明显的认母行为。它追随第一次见到的活动物体，并把它当成“母亲”。当小鹅第一次见到的是鹅妈妈时，就跟鹅妈妈走，而当小鹅见到的是洛伦兹时，就跟随洛伦兹走，并把他当成“母亲”。可是，洛伦兹后来又发现，如果在出生后的20小时内不让小鹅接触到活动物体，过了一二天后，无论是鹅妈妈还是洛伦兹，尽管再努力与小鹅接触，小鹅都不会跟随，即小鹅这种认母行为丧失了。于是，洛伦兹把这种无须强化的，在一定时期容易形成的反应叫做“印刻”（impriting）现象。该现象发生的时期叫做“发展关键期”。这种“关键期”现象，不仅在小鹅身上发生，许多研究还发现，几乎所有哺乳动物都有这种“关键期”现象，并且在人类身上也有类似的现象。洛伦兹因为“关键期”理论的提出和研究而荣获诺贝尔奖。这一心理学现象对于教师成长亦有启示意义。对于新教师来说，入职初最先遇到一位师德高尚教学艺术高超的老师，其潜意识里将产生复制模仿的想法。一些学校名师云集，甚至一茬接一茬，生生不息，而某些学校人才凋敝，青黄不接，很大程度上跟优秀教师对年轻教师的影响有关系。 　　策略：针对这种心理现象，有些学校管理者在管理实践中早已察觉，并积极智慧地应对，比如采取青蓝工程，或者师徒结对，在成熟的教师中选择一些积极上进的优秀教师与新教师结对，举行隆重的拜师仪式，从舆论上、制度上给以明确的导向，这既给了年轻教师一个明确的学习榜样，让其入职之初便能找到目标的定位和模仿的范例，还能就近跟随成熟教师学习教育教学和管理方面的经验。这样做对成熟教师也是一种肯定、一项荣耀，让其多年积累下的经验和智慧得到传承和发扬。当然，这项工作必须持之以恒，要常常举行一些师徒结对成果汇报、经验展评等，推动新教师的进步与成长。 　　二、团队氛围的感染期 　　案例：T老师一开始在一所农村小学工作，他对新教师的成长氛围很关切。他说：“我参加工作时，抱着远大的志向和很高的热情投入工作，备课认真，教学踏实，班主任工作更是勤勤恳恳、任劳任怨。可是，我发现周围有老师常常斜眼看我，还隐隐感觉背后有议论我的迹象。后来跟一相知的老师聊天，他才提醒我别太爱表现，搞个人英雄主义，别人会觉得你喜欢出风头，大家会不习惯的。我很是惶惑，事后留心观察，还真是这样，谁取得成绩了，不但没有祝贺，反而听到阴阳怪气、冷嘲热讽的声音。在这样的环境里，要想做出点成绩还真不容易。后来我调到了另一所学校，有几个同学仍留在那里，他们读书时很优秀，但十几年再回去看他们，发现他们泯然众人矣。所以，我认为一个团队的氛围非常重要，不健康的组织文化对人的影响太大了。” 　　分析：大家都熟知“南橘北枳”的故事。淮南的橘子栽种在淮南，就能长出又大又甜的橘子，可是栽种到淮北，就只能长成又小又苦的枳，盖因水土不同。对于一个教师的发展来说，所在的团队就是成长的土壤，这个团队的组织文化是否有先进的理念、远大的目标、健康向上的氛围、宽容的胸怀以及学习进取的动力等等，都将影响到教师的成长与发展；土壤肥沃还是贫瘠，阳光雨露是否充足，生长条件优或劣，是否有助力的支架和平台等等，都将影响到教师专业发展的速度、高度和深度。 　　对策：教师团队其实有大小宽窄之分，大的组织如学校动辄几百人，少则几十人，小的如年级组学科组，也就几个人。教师团队对于教师个体的影响是深远的