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IT企业雇员离职影响因素研究 ㈠离职一般性的影响因素分析 ⒈薪酬待遇 薪酬的主要压力来自于外部。 受访企业基本上都认为：由于越来越多的大公司和外资企业进驻本地，他们为了“挖人”而给出的薪酬待遇高，因此给本地的公司带来了竞争上的很大压力。面对这种局面，有的本地企业开始着手调整薪资，但是在这样一种“哄抬”工资水平的氛围中压力感到很大。 薪酬对离职的影响需要放在离职成本背景下来分析。根据Maslow的需求层次理论，不同层次的人需求不同，薪酬对离职的影响也就不同。对于基层雇员来说，离职成本小，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激非常敏感；对于中层雇员来说，除了他们的离职成本较大外，要考虑“面子”、“圈子”﹙社交需要﹚和自尊﹙受尊重的需要﹚等，除非薪酬的差距较大，否则不会发生离职；至于企业的高层人员，离职的成本很大，经营者对他们的信任和成就感是﹙自我实现﹚主要的，如果不出现信任危机，一般不会因为薪酬离职。 分配不公是薪酬引起离职的深层次原因。组访中有些员工表示:其他公司给出高工资自己也不会走，但是如果发现和自己能力相似的同事或朋友工资比自己高时，哪怕差距不大，也会引起强烈的不公平感，进而发生离职。薪酬也不仅仅是低层次的生存需要；组访中有的员工表示高薪酬是对个人能力的肯定，拿高薪的人会有一种成就感，尤其是在朋友之间进行薪酬的相互比较时。 公司福利相当于薪酬中的一部分，对雇员离职的影响还是比较大的。组访中有些员工表示像假期、集体活动和旅游的机会对于他们是重要的，雇员们觉得这些这些福利主要可以缓解IT企业中较大的工作压力。 有的公司采用一定的薪酬制度来达到留住雇员的目的。在X9公司，许多老员工因为手中有公司的原始股而不愿意离开公司，因为“只有走，拿到的原始股就完全没有了”。X9公司的雇员薪酬中还有一部分是和年功序列相联系的递增公积薪，也在一定程度上达到限制雇员的目的。但是这些方法必须建立在雇员相信公司有良好前景的基础上。 ⒉管理问题 多数受访者认为沟通不畅是照成雇员离职的首要管理问题。沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、高层管理和基层员工之间、平级员工之间。①员工和直接上司之间的沟通是非常重要的。员工们如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很难对企业产生依附感; ②高层管理者和基层员工的沟通也很重要。高层管理者往往站在战略的角度看公司的发展，虽然提出的方针具有前瞻性，但是基层员工多数看到的是现在怎么样。企业上下之间的沟通中往往是中层知道高层做什么，但是基层的人员就不了解了，有的雇员不理解高层的做法，因此对企业的前景不看好；③平级员工之间的沟通不畅体现在部门与部门之间员工的沟通不够。组访时常发现有些受访员工虽然同一企业，但是相互之间很不了解。员工在企业的人际圈子常常局限于一个小团体。由于平级之间的沟通很少，员工们“感觉不到公司的气氛”。 雇员感到企业对自己的认同感不够导致离职，这种认同感不足多来自于管理层对员工的态度上，表现比较多样。有的雇员觉得管理基层不重视自己。例如骨干员工离职了，管理层没什么表示，员工会觉得自己在管理层得眼中无关紧要；有的是管理层的反馈度不够，员工感到自己的努力没有得到承认，看不到自己努力的结果；还有的是角度匹配的问题；有的员工觉得自己的能力很强，但是目前的角色又用不到这种能力。 雇员在企业中的职业发展道路不畅也会导致离职，职业发展道路不畅包括两层内容：职位晋升的空间小以及技术和技能发展的空间小。前者是指垂直向上的职业发展，后者则可以看做个体在水平方向上的职业发展。组访中受访员工认为：由于公司相关的职位有限，每个人的垂直发展空间也是有限的。个人发展到一定阶段，不得不换单位来获得晋升。如果干的事情不能学到新的东西，工作就会变得枯燥乏味，只好通过离职来保证自己能获得水平方向上的职业发展。 ⒊个人因素 个人因素主要包括：①家庭因素；②继续深造；③思想是否成熟。具体地，家庭因素主要指未婚者回父母的所在地，或者已婚者到配偶所在地等情况；继续深造指在国内或国外的学校继续上学；思想是否成熟主要指IT企业的员工对自己的职业生涯规划是否有较明确的打算。需要注意的是，有些雇员会将真实的离职原因掩盖起来，而报告为 个人因素。 单纯为了家庭因素而离职的员工比较少，这主要是因为：①现在社会的竞争压力大，有一份工作，尤其是好工作不容易；②现在交通和通信设施使得沟通比较便利，所以和亲属地域距离上暂时的分开通常不成问题。 对于继续深造﹙如时下流行的考研﹚。可以将其分为两类来考察：①有的人进公司之前没有考研的想法或思想不明确，工作一段时间后因为对工作的不满意而考研，这又成了一个与工作相关的因素。总的来看，过去﹙2年前﹚第二类人比较多，现在是第一类人越来越多。第一类人进公司之前就有心理准备，考研想法放弃的人很少，一年不行再来