谈煤炭企业核心力资源管理.docVIP

中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点本科 10专科行政管理班企业人力资源战略管理一.煤炭企业人力资源管理现状 3 1.人力资源现状 3 2．管理现状 3 二.国有煤炭企业人力资源管理普遍面临的困境 3 1.人力资源数量与质量比例不协调 3 2．煤矿行业从业人员整体素质差，技术力量薄弱 3 3.人才流失现象日趋严重 4 4.生产及科技人才引进困难 4 5.职工总量大，富余人员多 4 三.原因分析 5 1.人力资源管理的观念、体制落后 5 2.煤炭企业待遇低，工作条件艰苦 5 3.培训体系及薪酬结构不完善 5 4.缺乏吸引人才的分配和用人机制 6 四．国有煤炭企业人力资源管理的举措 6 1.真正树立以人为本的观念 6 2.健全培训体系 6 3.建立有效的激励机制 6 4.完善管理机制 7 5.合理的薪酬结构 8 6.做好人力资源的中长期规划 9 五．结束语 9 参考文献： 10 浅淡煤炭企业人力资源战略管理在现代企业发展过程中，“人才发展”是企业发展的瓶颈。以人为本的现代管理理论的提出，即从管理的指导思想到具体的原则和方法，都要从人出发，以人为核心，关心职工的需要，并将每个职工视为有价值的人，通过调动和激发人的积极性、主动性和创造性，实现企业利润最大化，对解决企业的人才发展瓶颈问题，加强企业的人力资源战略管理创新，实现企业的快速持续发展具有重要的意义，在企业快速发展过程中有其独特的应用。 1.人力资源现状 由于长期以来，煤炭院校招生少或不招，导致煤炭生产单位一线招工难、流动性强、特种作业人员队伍不稳定，这是制约煤炭生产发展诸多因素中尤为突出的问题。致使煤矿专业技术人员严重缺乏，专业技术人员存在流失的威胁，担负着企业技术创新的科技人才匮乏，集团公司专业技术人员占职工总数的比例较低，煤炭产业占3.5％，远远低于国家煤炭工业整体16．3％的比例。另一方面，因招工困难不得不降低招工条件，现有采掘工人具有高中以上文化的仅占6.3％，初中文化占65．3％，小学文化及半文盲占27％，如此低的文化水平难以适应现代化煤矿生产要求，对生产效率的提高和生产安全水平的改善造成了直接的不良影响，职工技术文化素质有待于提高。 2．管理现状 首先，观念落后，人才管理机制僵化。六枝工矿集团人才资源管理随意性较大，管理机制僵化。选人、育人、用人机制尚不完备，不同程度地存在形式主义、主观主义和官僚主义，存在过多的人为因素，干好干坏一个样，能上不能下；计划经济体制下重资历轻素质的意识根深蒂固，论资排辈、任人惟顺、任人惟学历等现象还普遍存在。 其次，用工制度缺乏创新，形成两大阶层的不平衡。六枝工矿集团原煤生产人员主要由两类人组成：一是正式工（又称城镇合同工），由院校毕业生、职工子弟，复员军人等组成，一般签订长期合同；二是一般合同制职工，一般签订三至五年合同，不超过五年。 第三，企业员工培训、继续教育工作开展不力，员工的创新热情不高。 二.国有煤炭企业人力资源管理普遍面临的困境 1.人力资源数量与质量比例不协调 据中国煤炭工业协会的调查，目前我国煤炭行业的工程技术人员与行业人员总数的比例仅3％左右，而发达国家则在60％以上。说明了我国煤炭企业的人力资源数量与质量比例严重不协调，具有较强竞争力的高科技创新人才非常匮乏。 2．煤矿行业从业人员整体素质差，技术力量薄弱 我国煤炭企业虽然从业人数非常之大，但文化水平和技术素质普遍偏低。人力资源的低素质一方面带来的是生产上的低效率，技术力量薄弱，很多新技术、新工艺难于推广和采用；另一方面是造成了生产上的重大安全隐患。煤矿是井下作业，水、火、瓦斯、地质灾害变数很大，煤矿安全生产本身需要高素质的员工，但我国煤炭行业从业人员整体素质低的现状却与之截然相反。大量事故案例分析表明，90％以上事故发生在班组，80％以上事故是由于违章指挥、违章作业和设备隐患未能及时发现和消除等人为因素造成。 3.人才流失现象日趋严重 六枝工矿集团组建后的近10年间流失高级工程师31人，工程师46人，助理工程师124人。采掘人员以及熟练技术工人流失的更多，每年平均就有200人以上流失，导致采掘一线熟练工人匮乏，因此，要留住或引进人才的工作越发艰难。 由于人才流失，煤炭企业普遍出现人才短缺的现象，甚至面临工程技术人才断档的危险，尤其是企业生产一线高技能人才更为匮乏，大部分生产企业生产一线的技术员数量不足实际需求的一半。在我国的高等职业教育中，由于学校不段扩大专业范围和提高就业的压力，很多专业的学院在专业设置中已经偏离了煤炭工业的需要，一些专业的设置已经基本和行业偏离。 4.生产及科技人才引进困难 受传统观念的影响，认为煤炭行业是个粗活而且危险性很高，再加上近年来煤炭行业整体经济效益欠佳，行业引进人才愈加困难，煤炭企业迫切需要的高层次、高素质的生产及科技人