加强人才队伍建,为矿井持续稳定发展提供人才支撑(调研报告).docVIP

加强人才队伍建设 为矿井持续稳定发展提供人才支撑 农业经济时代，土地是最重要的经济资源；工业经济时代，资本变为最重要的经济资源；知识经济时代，人力资本成为最重要的经济资源。在当前市场经济竞争日益激烈的条件下，企业的竞争力和可持续发展能力，不仅取决于企业拥有的物质资本的数量，更主要取决于企业所拥有的人才的数量和质量。近年来，火铺矿产能逐年提升与职工队伍素质不高的矛盾日益突出。加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应矿井发展的经营管理人才、专业技术人才和技能人才等为主体的人才队伍，特别是青年人才队伍显得十分紧迫。 正确认识火铺矿人才队伍建设的现状，了解建设企业人才所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍，实现安全高效和谐矿区目标具有重要意义。调研期间，通过与基层单位领导、基层管理人员、专业技术人员和职工的座谈，了解了当前我矿人才队伍建设的现状、存在的问题及建议，现就有关情况报告如下： 一、人才队伍的基本情况 我矿是 “三线”建设时期开工建设的第一批矿井，于1966年开工建设，1972年开始生产，至今已有43年的历史。矿井原设计生产能力为120万吨，后经过技改达到240万吨。目前全矿共有在职职工5164人。 经营管理人员:有矿级管理人员12人，中层管理人员146人，基层管理人员245人，共计403人，占职工总数的7.8％。其中：干部管理人员占职工总数的3.1％，职工管理人员占职工总数的4.7％。 专业技术人员:有高级职称的8人，中级职称的46人，初级职称的215人，共计269人，占全矿职工总数的5.2%。 技术工人:高级技师6人，占职工总数的0.1%；技师43人，占全矿职工总数的0.8%；高级工151人，约占职工总数的2.9%；中级工106人，占职工总数2%；初级工18人，约占职工总数的0.3%。合计具有技术等级的技术工人324人，占职工总数的6.2%。另有93.8%的职工未取得任何技术等级。 文化结构：经营管理人员和专业技术人员文化程度较高，大专以上学历75人,占职工总数7.6%；中专95人，占总数9.6%；初中、中技、高中占213人，占总数21.6%。 技术职称：具有高级职称的共计14人，约占总数的1.4％；中级职称79人，约占总数的8％；初级职称526人，占总数的53.4％。无职称的共174人，占总数17.6%。 二、目前人才队伍建设方面存在的问题 1、人才队伍结构不合理。一是企业人才的专业知识结构、领导素养和个性特质与所在岗位不相适应，与专业发生错位，造成了企业人才队伍的人才浪费。二是在高、中、初级三类专业技术人才中，反映出我矿三类人才中构成比例不够合理，中高级人才所占比重偏小。三是高级技术工人紧缺现象凸现。如我矿的六台综掘机，真正能承担起维护工作任务，能解决问题的只有３人，技术娴熟的综掘司机也只有五、六人，严重短缺且青黄不接。四是党群人才青黄不接。62名专职党群人员，平均年龄为42岁，队伍年龄整体偏大，后备力量严重不足。30岁以下的专职党群工作人员10人，只占整个专职党群队伍的16%。 2、人才整体素质不高。一是文化程度较低。从统计数据来看，在我矿人才队伍中，具有中专以上文化程度的人员仅占20％。这一数字与先进企业相比，显得十分落后；二是专业知识较窄。较低的文化素质导致的必然结果是缺乏所需领域较宽的专业知识。三是经营管理能力较弱。文化程度处于低层次，知识结构陈旧，其产生结果必然是经营管理能力低下，在实际经营管理中大多数经营管理者尚处于经验管理和直觉管理阶段。 3、人才成长的环境。一是对人才的使用只看眼前，不重长远，能用一时则用一时。二是现有人才流失。由于，人才另谋路，直接导致人才出现断层普遍存在着重、轻人才培养的现象重使用、轻培养开发人才适应。在评定和待遇上，重文凭、重身份、重资历现象仍然没有根本性改变。同学校毕业，从助理工程师到工程师，仅需要七八年而技校生从初级技工到，往往需要二三十年。“人尽其，物尽其用”要坚持物质激励精神激励并举，以多种措施激发人才的积极性和创造性。真正做到不唯资质、不唯学历，只唯能力、业绩。是，只要有管理才能，同样也可以走向企业领导人员岗位。从业人员持证上岗制度，二是由部门对做到多层次、全方位、宽领域培养人才。对经营管理的培养要把重点放在提高思想政治素质，完善知识结构，增强决策、创新和现代化经营管理能力上；对专业技术人才的培养要把重点放在不断提高科技水平，拓展思维，增强创新力上；对技能人才的培养要把重点放在提高技术和业务水平，爱岗敬业，不断提高综合技能上。建立上挂、下派、外派、压担子锻炼的有计划的实行交流或轮岗锻炼培养有计划地组织人才到考察；对经过一段时间锻炼，德才兼备，有发展潜力的人才，要“压担子”，及时综合岗位或其他重要岗位上进行锻炼培养。领导要把稳定人才队伍作