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第三章人力资源计划 主 题：1、什么是人力资源计划 2、人力资源计划予测 3、人力资源计划供需平衡 4、人力资源计划制定与执行 阅 读：●主要参考书中的9、l0、1l、12、l5 某公司人力资源部编写的2000年度 人力资源管理计划实例 案 例：1. 伍德公司的人力资源需求计划 2、“人才楼”为何人去楼空？ 3、五金制品公司的人力资源规划 课后作业：针对案例3：●老冯在编制人力资料计划 时要考虑哪些情况和因素？ ●他该制定 一项什么样的招工方案？ ●在预测公司 人力资源时，他能采用哪些技术？ 第一节 人力资源计划概述 一、什么是人力资源计划（HRP） l、定义：所谓人力资源计划，就是科 学地予测、分析组织在变化的环境中的人 力资源需求和供给状况，制定必要的政策 和措施以确保组织在需要的时间和岗位上 获得所需要的人力资源（数量、质量和结 构）的过程。 ● 三层含义：1、2、3 2、制定计划须注意的三条原则。 二、人力资源计划的内容 人员补充计划 （针对企业人员需求招聘与选拔新员工到企业来的过程） ●自然减员；技术革新；离职现象； 规模扩大等。 人员发展计划 针对企业内部员工的计划，是通过改变现有员工的能力 和技能，提高员工整体素质达到员工与企业共同成长与 发展的规计划 ●晋升计划；平调计划；培训计划。 ●企业HRP与员工发展的关系 参见《陈锷》书P48图2-1 附录: 人力资源计划的内容模型 见《赵曙明》书p64 计 划类 型 目 标 政 策 步 骤 预 算 总计划 总目标（绩效、人力总数、职工满意度等） 基本政策（如扩大、 收缩、改革、稳定等） 总体步骤 总预算（万元） 人员补充计划 类型、数量、对人力结构及绩效的改善等 录用标准、人员来源、起点待遇等 拟定标准（X月） 广告宣传（X月） 考试（X月） 录用（X月） 招聘、挑选费用（XX万元） 人员使用计划 部门编制、人力结构优化及绩效改善，职务轮换制度等 任职条件、职务轮换范围及时间 略 按使用规模、类别及人员状况决定的工资、福利预算等 人才接替及提升计划 后备人才数量保持、提高人才结构及绩效目标等 选拔标准、资格、使用期、提升比例、未提升资深人员安置 略 职务变动引起的工薪变化 教育培训计划 素质及绩效改善、培训类型数量、提高新人力、转变态度及作风等 培训时间的保证、培训效果的保证 如待遇、考核、使用等 略 教育培训总投入、脱产学习带来的损失等 评价及激励计划 人才流失降低、士气绩效水平改进等 激励重点、工资政策、奖励政策、反馈等 略 增加工资、奖金额等 劳动关系计划 减少非期望离职率、干群关系改进、减少投诉率及不满等 参与管理、加强沟通等 略 法律诉讼费等 退休解聘计划 编制、劳务成本降低及生产率提高 退休政策、解聘程序等 略 安置费、人员重置费等 谁负责制定HRP ●高层管理者、其他职能部门经理、 HR部门及相关专家。 见《胡》p16表2-1 人力资源计划的类型：（按计划时间长短） ●长期计划；中期计划；短期计划 人力资源计划的程序模型 企业的战略决策 产品组合 市场组合 竞争重点 经营区域等 企业的经营环境 人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望等 企业现有人力资源 各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率等 人力资源供求预测 各类人力需求、企业内部人力供给、外部供给、供求差异预测等 计划及平衡 总计划、各项业务计划的衔接平衡等 计划的评价、调整、执行中的监督、分析等 人力资源计划的意义： ★在HR方面确保企业目标的实施 规定了在HR方面需做哪些事项 ★保证企业需求的HR及时到位 ★规范企业人才引进与培训的程序 使管理层与员工对要达到的人力 资源开发与管理的目标更加清晰 影响HRP的因素和HRP的发展趋势 ●宏观经济；企业管理层更迭； 政府的政策和法规；技术创新换 代；企业的经营状况；HR部门 的人员素质 《胡》书p20 ●朝着灵活、高效、实用、短期 方向发展（《陈锷》书p48） 第二节 人力资源需求与供应的预测 《胡》书p20--- 一、人力资源需求预测 （一）、总体需求结构分析预测法 NHR P±C-T NHR：未来一段时间内需要的人力资源 P：现有的人力资源 C：未来一段时间内需要增减的人力资源 T：由于技术改进或设备改进后节省的人力资源 二 、人力资源成本分析预测法 TB NHR S+BN+W+O × 1+a%·T TB：未来一段时间内人力资源预算共额 S：目前每人的平均工资 BN：目前每人的平均奖金 W：目前每人的平均福利 O：目前每人的平均其他支出 a%：企业计划每年人力资源成本增加的 平均百分数 T：未来一段时间的年限 三