中小型服务行业薪机制与策略.doc

北京市崇文区职工大学 毕业论文 中小型服务行业薪酬机制与策略 学 生 姓 名 成 琦 专业和班级 09 经济管理 指 导 老 师 孙健燕 完 成 日 期2011年 3月21日 摘要： 在竞争越来越激烈的环境中，人才越来越成为企业成功的关键因素。为了吸引到优秀的人才，每个企业都使出了浑身的解数各出胜招。提高福利、强调培训、提供发展机遇、期权制度等各项有吸引力的措施相继出台。在这场人才争夺战中，薪酬是一项必不可少的因素，它最直观地反映了人才的价值定位。因此，如何制定相应的薪酬策略，使之与企业的发展战略相匹配，是摆在人力资源部面前的一个重要课题，对于在资金、规模、企业知名度同大企业相比处于劣势的中小尤为如此。薪酬? 策略? 机制? 创新有限的薪酬体系下，中小如何进一步成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的经济实体和利益主体，如何实现薪酬制度激励效能最大化，使其既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍的稳定。通过调整薪酬制度内部结构、合理选择计酬方式等措施改善中小企业薪酬制度，最大限度激励员工工作热情。薪酬是员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利的总和。根据各中小企业具体薪酬制度不同，大致可将其划分为基本薪酬、可变薪酬及间接薪酬三部分，具体包括薪资、奖金、津贴、养老保险金及其他各种福利保险收入。中小企业薪酬体系中间接薪酬部分较少，在有些企业甚至没有。薪酬按照对员工的激励性可分为保健性因素和激励性因素。保健性因素包括基本工资、固定津贴、法律规定的社会福利等；激励性因素包括绩效工资、奖金、股份、培训等。若保健因素达不到员工的期望，会使员工感到不安全，虽然激励性因素中的高额工资和多种福利项目能够留住员工，但随着时间推移，这些激励性因素的边际效益递减，逐渐被员工视为应得的待遇，薪酬待遇激励性因素的影响减小。中小企业可以通过调整薪酬构成结构，利用薪酬的激励性因素调动员工工作热情。若薪酬水平较低的中小企业想保持员工的稳定性，可尝试性的采用高稳定的薪酬模式，即增加基本薪酬或保险福利在薪酬中所占比例，缩小多变的绩效薪酬在工资中的构成比例，增加员工对企业的安全感和归属感。对于薪酬水平较高但员工工作热情低、责任心差的中小企业，则可考虑采用高弹性的薪酬模式，比如：加大绩效薪 酬在薪酬体系中的构成比例，缩小基本薪酬和保险福利的构成比例。企业可供选择的报酬方式有按时计酬、按件计酬、绩效计酬。按时计酬的激励作用只体现在调薪前后很短的时间段内，激励周期难以持久，是最缺乏激励效果的一种计酬方式；按件计酬对员工的激励作用十分明显，但它的使用范围有限，一般只在生产岗位进行应用，对非生产人员的多数岗位来说，计件薪酬则基本不适用；绩效计酬的方式需事先设定具体的工作目标，工作完成后根据实际工作业绩进行评估。因此，对一般从事简单事务性工作的人员来说，应采用计时薪酬；对生产一线人员应采用计件薪酬；对大多数承担一定管理职责的人员来讲，则应采用按时计酬基础上的绩效计酬。合理的选择计酬方式，既有利于在一定程度上激励员工，又有利于减少薪酬间的横向和纵向比较从薪酬分析的角度看企业需制定不同阶段的薪酬策略保持内部岗位间具有一定的公平性；对于公司周边或在同行间具备一定的竞争力；对于人员今后发展具有较强的激励作用从员工角度而言，内部公平性更重要，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能够得到企业及时的肯定与自身价值提升。企业对科学的薪酬管理必须建立一套管理体系，追求公平、公正、科学、合理的薪酬管理过程。这需要客观的评价标准，包括对职位价值的衡量，对任职能力要求的明确，也包括对薪酬等级、薪酬水平和薪酬结构的合理制定，是为了确保用合理的薪酬体系达到最佳的岗位配置效果。 对于企业整体发展规划来说，薪酬管理的作用：是满足企业战略规划方向，是企业寻求发展的必然过程；是维持企业职级明确，组织清晰的重要保障，更有利于稳固企业管理构架科学合理的薪酬体系，建立企业循环激励机制，有利于组织优化合理调整薪酬体系，有利于企业制定人才策略，吸引优秀技术与管理人才加盟是务实+创新的过程，使企业扩大业内影响，在行业间具备一定竞争力。 企业建立科学合理的薪酬管理体系，对不同员工都具备一定的激励与提升效果。企业建立科学合理的岗位职级体系，有利于鞭策员工，建立“能者上，庸者下”优生劣态的循环机制。从薪酬管理的角度看，企业是监督者，员工是反馈者，两者是相互作用关系，促使企业不断调整的薪酬管理体系。薪酬管理体系运行于企业管理中是企业不断寻求发展进步，员工不断寻求价值提升，达成共赢的重要过程。 俗话说的好，不如意事常八九，世上没有十全十美的事情。中小业的薪酬管理亦是如此，虽然中小业在发展过程中找到了一些薪