人力资源三级考资料.docVIP

一、招募渠道的选择和人员招募的方法 1.内、外部招募的特点 招募方式 优点 缺点 内部招募 ①准确性高 ②员工适应较快 ③对内激励性强 ④费用较低 ①因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响。 ②容易抑制创新 外部招募 ①带来新思想和新方法 ②有利于招聘一流人才 ③具有对外树立形象的作用 ①筛选难度大、时间长 ②招募成本高 ③员工进入角色慢 ④决策风险大 ⑤影响内部员工的积极性 2.选择招聘渠道的步骤 （1）分析单位的招聘要求。 （2）分析潜在应聘人员的特点。 （3）确定适合的招聘来源。 （4）选择适合的招聘方法。 3.参加招聘会的主要步骤 ①准备展位 ②准备资料和设备 ③招聘人员的准备 ④与协作方沟通联系 ⑤招聘会的宣传工作 ⑥招聘会后的工作 4.内部招募的主要方法 具体方法 优点 缺点 备注 内 部 招 募 推荐法 推荐人对用人单位及被推荐者的情况都比较了解，因此较为有效，成功概率大 有时比较主观，容易受个人因素的影响。 ①推荐法即可用于内部招聘，也可用于外部招聘。 ②企业内部最常见的推荐法是主管推荐。 布告法 ①让企业内更多人员了解到此类信息，为员工职业生涯的发展提供了更多机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境。 ②可以使主管更加有效的管理员工，以防止本部门员工的流失。 ①花费时间较长 ②可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。 ③员工可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势 布告法经常用于 非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。 档案法 利用员工档案信息获得有关岗位应聘者的情况，发现那些具备了相应资格但由于种种原因没有申请的合格应聘者。 5.外部招募的主要方法 具体方法 优点 缺点 备注 外 部 招 募 发布广告 ①招聘信息发布迅速，具有广泛的宣传效果。 ②可以展示单位实力。 借助中介 人才交流中心 ①用人单位可以方便地在人才资料库中查询条件基本相符的人员资料。 ②针对性强、费用低廉。 对于热门人才、高级人才的招聘效果不太理想。如：计算机、通讯等专业人员。 招聘洽谈会 ①用人单位和应聘者可以直接交流，节省了双方的时间。 ②单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他单位的人力资源政策和人才需求情况。 ③应聘者集中，单位选择的余地大。 有时难以招聘到合适的高级人才。 猎头公司 ①可以招聘到高素质人才。 ②供需匹配率高、成功率高。 ③猎头公司掌握的信息全面。 服务费昂贵 主要针对高层次、高素质人才的招聘。 校园招聘 供需双方直接见面，双向选择。 适用选拔工程、财务、会计、计算机、法律、管理等领域的专业化初级水平人员。 网络招聘 ①成本低，方便快捷；选择余地大，涉及范围广。 ②不受地点和时间的限制。 ③使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理、检索更加便捷化和规范化。 熟人推荐 ①对候选人的了解比较准确。 ②候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力。 ③招募成本低。 ④适用范围广，即适用于一般人员，也适用于专业人才的招聘。 ⑤在一定程度上保证了应聘人员的专业素质和可信程度。 ①可能在组织中形成裙带关系 ②不利于企业各种方针、政策、管理制度的落实。 通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选。 二、对应聘者进行初步筛选 1.笔试的适用范围 笔试是一种最古老而又最基本的选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。 注：对基础知识和素质能力的测试包含：一般知识能力、专业知识能力。 一般知识能力：社会文化知识、智商、语言理解能力、数字能力、推理能力、理解速度、记忆能力。 专业知识能力：即与应聘岗位相关的知识能力。如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。 2.笔试的特点 优点：（1）可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度； （2）可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；. （3）对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平； （4）成绩评定比较客观。 缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。 3.提高笔试有效性应注意的问题 （1）命题是否恰当。（决定笔试考核的效度） （2）确定评阅计分规则。 （3）阅卷及成绩复核。 4.筛选简历的步骤 （1）分析简历结构。 （2）审察简历的客观内容。 客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩。