人力资源二级第、第三章 精品贴.doc

第二章 人员招聘与配置 一、单项选择题（请将正确的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案） 下列不属于内部招募优点的是（ ） 准备性高 适应较快 激励性强 费用较高 选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是（ ） A．④③②① B．①④②③ C．②④③① D．④②③① 参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是（ ） A．①⑥③④⑤② B．⑥③④⑤②① C．⑥①③④⑤② D．①③⑥④⑤② 下列属于外部扫募方法的是（ ） 选拔法 布告法 熟人推荐 档案法 关于发布广告，下列描述不正确的是（ ） 广告是内部招募最常用的方法之一 通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘 工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界 有广泛的宣传效果，可以展示单位实力 下列不属于借助中介的是（ ） 人才交流中心 猎头公司 校园招聘 招聘洽谈会 对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（ ） 人才交流中心 猎头公司 校园招聘 招聘洽谈会 校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式（ ）招募人员。 直接 间接 快速 大规模 面试不能够考查（ ） 衣着外貌 风度气质 应变能力 内在潜质 下列不属于面试考官在面试中的目标的是（ ） 创造融洽的气氛 了解应聘者的知识、技能和非智力素质 让应聘者了解单位的现实状况 决定应聘者是否被录用 从企业内部人力资源储备中选拔合适人员补充到空缺或新岗位上去的活动称为（ ） 内部调整 内部招募 内部调动 内部重组 内部选拔还可能导致部门之间出现（ ）现象。 技工损失 士气低落 不利于团结 挖人才 内部招聘有效的方法是（ ） 推荐法 考察法 笔试法 使用法 内部招募能了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面信息的方法有（ ） 布告法 推荐法 档案法 考核法 （ ）是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。 广播 网络 广告 电视 熟人推荐的方法，适用的范围比较广，既适用一般人员，也适用于企业（ ）人才招聘。 领导 技术 管理 专业 招聘筛选最古老的基本方式是（ ） 面试 笔试 简历 推荐信 （ ）是用人单位最常用的，也是必不可少的测试手段。 面试 笔试 简历 推荐信 在面试过程中，面试考官始终处于（ ） 组织地位 主导地位 安排地位 实施地位 采用灵活提问和多样化形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者，这是在（ ） 面试开始阶段 面试进行阶段 正式面试阶段 大幅度询问阶段 如果采用（ ）形式，招聘者与应聘者面对面相视而坐，眼睛直视对方，会造成一种心理压力而使应聘者有一种被质问的感觉。 （ ）是供需双方通过正式交谈，使用人单位能够客观全面地了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息。 笔试 面试 聊天 交谈 在面试中，“问”、“听”、“观”、“评”是几项重要而关键的（ ） 提问方法 提问技巧 基本功 提问观察 面试考官作为面试的召集者，也是面试的主持者，其提问的方式以及所提问题决定了从（ ）那里可以得到什么资料或多少资料。 应聘者 设计者 组织者 筹划者 企业在选拔应聘人才时，除采用笔试、面试方法外，还可采用一种方式是（ ），需要专业人员进行测试。 心理面试 品格测试 行为测试 心理测试 人格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等表现为（ ） 技能测试 人格测试 兴趣爱好测试 交际能力测试 以下内容中（ ）不属于人格类型。 乐观性、智慧型、稳定型、恃强性 兴奋型、持久型、敢为型、敏感型 怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型 实验型、紧张型、滞后型、自律型 目前在招聘中高层管理人员时使用较多的是（ ） 情境模拟测试 考察协调能力测试 沟通能力测试 实践模拟测试 招聘评估的主要目的是（ ） 录用员工的绩效 知道支出的项目 知道哪些不应支出的项目 降低今后招聘的费用 招聘收益成本比等于所有新员工为组织创造的总价除以（ ） 成本量 招聘成本率 招聘总成本 招聘总量 下面的提法中不是员工招聘活动评估的是（ ） 成本效益评估 招聘成本率评估 数量与质量评估 信度与效度评估 （ ）是指用同一种测