第四讲组织承诺详细分析.ppt

第一节 组织承诺定义 第二节 组织承诺组成 第三节 组织承诺对个人的影响 第四节 组织承诺的应用 组织承诺：员工对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种心理状态。 第一节 组织承诺定义 一 组织承诺定义 员工对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种心理状态。 二、特征 ①行为的清晰性，即这些行为是否明确、可见； ②行为的持久性，即这些行为是持久的还是短暂的； ③行为的自愿性，即这些行为是发自内心的，还是由于外界诱惑或其它外在压力被迫而为之； ④行为的公开性，即别人是否知道该行为以及谁知道该行为。 第一节 组织承诺定义 三 组织承诺类型 1 情感承诺 2 连续承诺-交易承诺 3 规范承诺 连续承诺-交易承诺 连续承诺（continuous commitment）是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。这种承诺是建立在利益基础之上的，具有浓厚的交易色彩。 交易 情感 道德 交易承诺 规范承诺 规范承诺（normative commitment），是社会规范对个体遵从组织程度的影响。个体在社会化的过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范，即忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，以至于在个体内心中产生顺从这种规范的倾向。 宣誓 情感承诺 情感承诺（affective commitment）是个体对组织认同的程度。包括认同组织的价值观和目标、为自己是组织的一员而感到自豪、愿意为组织利益做出牺牲等。员工对组织表现出的忠诚和为组织努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。 桃园三结义 四 其他承诺 1 职业承诺 2 上司承诺 美国总统宣誓 许世友与毛泽东 五 环境不确定时承诺 在高度不稳定的环境中，组织可能无法对它最忠诚的员工提供雇佣保障，因此期望员工像20世纪70年代那样对组织高度承诺是不合理的。但是，假如使员工明白，组织目标和他们的个人目标（例如：职业或个人事业目标）紧密相关，那么员工也会为组织目标努力工作。 在新的环境下，市场化程度很高的职业群体（例如：职业运动员、IT技术工程师）可能连续承诺会变得更低。通过增加员工连续承诺的办法来降低离职率的做法在这些群体中效果可能并不好。 第二节 组织承诺组成 一 组织承诺前因变量 1 影响情感承诺的因素 2 影响持续承诺的因素 3 影响规范承诺的因素 第二节 组织承诺组成 二 、组织承诺的形成机制 1 员工—组织匹配 2 期望能否得到满足 3 因果归因—即自己所获成绩与组织的关系 4 组织公平 5 回顾性文饰作用 三 、影响中国员工文化因素—日本—美国比较 个性与工作的匹配 您的个性与您正从事的工作是否匹配？ 如果匹配，您认为这有助于您的事业发展和提高工作满意度吗？ 如果不匹配，有哪些中介变量影响了个性与绩效的关系？ 第三节 组织承诺对个人的影响 一 对离职的影响 情感—规范—连续(由强 弱) 二 对工作绩效的影响 1 情感 正相关 2 连续 负相关 3规范 有限 第四节 组织承诺的应用 一 选拔合适的员工 二 通过内部晋升培养情感承诺 三 通过培训与宣传培养情感承诺 四 通过沟通与支持培养组织承诺 五 通过物质或其他培养连续承诺—引进人才 六 通过法律及道德培养规范承诺---爱国—出国 归因理论 　　一、归因的概念 　　　归因，即归结行为的原因。指个体根据有关信息、线索对行为原因进行推测与判断的过程。 　　　归因不仅是一种心理过程，也是一种人类的普遍需要。因而每一个人都被可以看成是业余心理学家，每个人都有一套从其本身经验归纳出来的行为原因与其行为之间的联系的看法和观念。 　二、行为原因的分类 　（一）内因与外因? 　　　个体实际归因时，首先注意的是内因与外因。前者指存在于个体内部的原因，如人格、品质、动机、态度、情绪、心境及努力程度等个人特征。如将行为原因归于个人特征，称为内归因；行为外因是指行为或事件发生的外部条件，包括背景、机遇、他人影响、工作任务难度。如果将行为原因归于外部条件可称之为外归因或情境归因；　　在许多情境中，行为与事件之发生并非由内因和外因单一因素引起，而兼有二者的影响。这种归因叫做综合归因。 　（二）稳定性与易变性? 　　　在行为的内因与外因中均有稳定性和易变性因素。如人的情绪易变，而人格特点、能力则会在长时间保持稳定；在外部条件中，工作性质与任务难度相对稳定，像气候条件则易于变化。 　（三）可控性? 　　　个体能否控制其行为的动因。如果是可控的，表明个体可通过主观努力改变行为及其结果；对可控性因素的归因可作出不同预测。如果行为动因是不可控的，如智力因素、工作难度等，那么对不可控因素的归因使其对未来行为的预测相对准确。 　三、归因原则 　（一）不变性原则 　　　海德是归因理论的创始人，