人力资源和绩效乐载兵).doc

下面演讲，我们先从一个故事开始——招司机。在座的都是总经理董事长，那么我这个故事也是一个真是的故事，总经理招聘司机，经过前面的筛选，最后又三个候选人进入了决赛，也就是进入了三减一，这个时候三个司机都走到了总经理的面前，总经理就出了一个问题，如果让你开车到悬崖边去取一块金子，你会怎么去取？一个是离这个悬崖边3米的位置停下来走过去拿金子，然后再走回去上车，开车回去；一个是离这个悬崖边一米的地方停下来;还有一个是离悬崖边远点的地方停下来，然后再走过去。3个司机回答的分别选择的是3个答案，如果是你的话，你会怎么选择？答案是选择远的地方停下来，那为什么选择远的地方停下来呢？第一，司机的职责——安全第一，所有的事故都是预测不到的，那么安全意识是最重要的，不仅仅是司机还有那些老总。在过去05年到08年股票高涨的时候，有多少的企业把当时预算投资新产品的那批费用的三分之二进行投资，百分之九十的都亏了，这就要以此为戒了。当一个企业头脑发热的时候，你发现一个赚钱的机会，一不小心你的安全意识就没有了就像高数公路开车一样，想劈到一百八九的时候，可能意外就跟着你了，所以那些开车的人都要谨慎一点，把安全放第一。那么这个安全意识就关系到战略的意识，战略就是一个方向，做什么不做什么。打个比方说，你要出去这是一个方向，你是要往北京走还是往杭州走，一个是北边一个是东南边，是坐飞机走，还是坐动车去，无论你怎么去，都可以到，只是一个时间差异而已，要大清楚方向，但是方向决定了你的出入，所以人力资源。首先，就要明白哪些是可以做哪些是不能做。今天这6个小时我要提出几个问题，企业人力资源管理如何支撑人力资源可持续发展？他与企业竞争优势是什么关系？为什么人力资源是企业核心地的源泉？人力资源的职能和角色是如何为企业获取有功做贡献的？第二，为什么要给予这两个思考，人力资源的管理，企业的战略如何管理企业的规划核心的专场还有技能，还有人力之间的发展规划。第三，新经济时代和新经济市场竞争对管理提出合同要求，企业人力资源管理有什么特点，中国企业所面临的人力资源管理理念是什么？怎么去构建战略性管理系统及制度。第四，如果提出战略给人力资源系统整合与管理，人力资源管理的方法。首先，经验客户，市场竞争，凡是都要为客户着想，你们到这里来听演讲，你们是他们的客户，那么你们的客户是谁呢？武汉一些大企业的培训，我都做了，湖北的高等教育，仅次于北京，领先于上海也领先于杭州。湖北人的初等教育跟高等教育那么发达，导致客户更挑剔。弄的老板更难做，一个企业发展要有持续的利润，有些客户对你的产品和服务要认可了，你心中的期望，顾客的期望越高，顾客的满意度等于你提供产品的水平和顾客的期望，如果你的产品服务的情况下，不要把规矩定的那么高，只能提升自己的水平，两者之间要拿一个居中。当行业的规矩定了之后，跟对产品差异化的结果，主要是分值不一样。竞争到了最后就是你的产品服务跟你的竞争对手要差异化。一个企业就差异化，我们就要提到谁去提供这些流程，一个好的产品服务就一点要有好的员工的素质，需要专业技能跟素质道德，像富士康，福利，生活条件那么好，为什么还有人要跳楼，一个企业要改变制度，时代不一样，思想就不一样，90后承受压力跟不上60后的人，不能用满足60后的人方法去满足90后的人，那么你要有一套的好的体系，去开发哪些制度，要实现这些价值就要实现人力资源的内部价值的实现，也就是说外部价值的实现作为前提。那么要想两个概念，一个是内部顾客一个是外部顾客，外部顾客跟内部顾客都重要，其实有一个价值先后的问题，想要跟外部搞得好，首先要跟内部搞好，我们在观念上先要照顾好内部，其实两个要一起抓。首先，把核心人才当做重点客户，提供给他的薪水、考核、规划产品有特殊意义才能做出贡献。企业里需要刚性跟柔性，刚给别人是一种打击，是批评。柔性给人温暖，一刚一柔，一弛一张，才能松弛有张。精英人才跟精英客户，应该人才先，以刚性的考核制度跟柔性的制度相结合起来，刚性要跟柔性的企业文化要结合起来，如果企业文化是强硬的那么制度就要柔性，这样一张一弛就会给员工的影响就好一点，华伟给的是狼的文化，但是他的制度是柔性的。人力资源是个营销的群种，你要把你的人才观念卖给到你要招聘人才目标的群体里去，招的是工人，越来越不好招，再过30年以后中国就步入了老人社会，有很多产品没有独到的创新，我们的管理制度基本上就是拷贝西方的文明，技术理念的创新跟管理上的创新，尤其是我们湖北武汉有丰富的文化地域，我们要挖掘一些文化地域来巩固我们的制度，我们现在在技术还有很大的难度，像我们人力资源的创新百分之一百都是来自于西方，因为我们曾经落后了那么长的时间，但是我们的文化地域可以起作用。比如说我们的北京奥运会，我们金牌的总数是最多的，北京的奥运会开幕式是最有文化地域的，我们也可以在制度上让员工得到满足。