人力资源管理师三级案例2解析.ppt

答案要点： （1） 企业解除劳动合同无法律依据。试用期是约定条款，合同中未约定试用期。教材P277第三段。依据是《法律常识》P3倒6段 （2） 变更劳动合同应平等协商，双方都可以提出自己的要求。依据《法律常识》P3第三段 （3） 变更劳动合同签不成，企业可以解除劳动合同，但应该提前30天通知；《法律常识》P4第四段 （4） 企业应支付经济补偿金。 （5） 因企业未来得及提前30天通知，应另行发一个月工资作为代通知金。 （6） 企业草拟订立合同时应注意把试用期条款约定进去。 * * （1）请分析说明A公司和B商场的做法是否合法。 1.2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。 * * 答：A公司和B商场的做法不合法。 1.劳动合同的解除不符合劳动合同终止的条件，包括自然终止条件和因故终止条件。 其中，自然终止条件包括：（1）定期劳动合同到期；（2）劳动者退休；（3）以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止。 因故终止条件包括：（1）劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止；（2）劳动合同双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系；（3）劳动关系主体一方消灭（企业破产、劳动者因故死亡）；（4）不可抗力导致劳动合同无法履行（战争、自然灾害等）；（5）劳动争议仲裁机构的仲裁、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。 2.张某的一个月两次迟到的情况还不足构成严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度，而且张某不存在严重失职以至于造成用人单位利益受到严重损失。 * * （2）张某如何维护自己的合法权益？ 答：在劳动争议发生后，张某应按照下列步骤进行维护自己的合法权益： 1.企业调解 当劳动合同解除产生的争议发生后，张某应当与A公司和B商场进行协商解决，当企业不愿协商或者协商不成时，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解；经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行； 2.仲裁 调解不成时，张某应在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 3.起诉 对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉，以求得张某个人的合法权益得到维护。 * * 200911月综合题 1、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强，虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。 * * 结合本案例回答以下问题： （1）该公司可以采取哪些具体的方法分析员工绩效的差距？（6分） （2）该公司为了改进并提高全员工的工作绩效可以采取哪些策略？（12分） * * （1）可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距和不足： ①目标比较法 （2分） ②水平比较法 （2分） ③横向比较法。（2分） * * （2）企业可以采取以下改进工作绩效的策略： ①预防性策略和制止性策略； （4分） ②正向激励策略和负向激励策略；（4分） ③组织变革策略与人事调整策略。（4分） * * 1、某工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划分为管理人员、技术人员和操作人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，拟对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务部门抽调了一些有丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组。人力资源部张经理在总结吸收同行业岗位评价的经验的基础上，提出了包含岗位责任、劳动强度、技能要求和工作条件四个方面要素共22项评价指标的岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价指标的计分标准时，大家各执一词，使他一筹莫展。 请结合本案例，回答下列问题： （1）岗位指标的计量标准应由哪些基础标准组成？（6分） （2）岗位评价指标的计分标准时，可采用哪几种计分标准和方法（12分） ? * * 1. 岗位指标的计量标准的组成： 岗位评价指标的计量标准由计分，权重和误差调整等三项基础标准组成。 ? 2. 岗位评价指标的计分标准时，可采用的计分标准和方法： 在工作岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。 （1）单一指